人力资源需求调研报告(4)

关于铜陵市“十二五”期间中小企业人力资源需求调研报告

三、人力资源管理机构和管理制度不健全

中小企业在观念滞后和人力资源战略失衡的双重作用下，导致人力资源管理部门功能定位不清，直接后果就是人力资源管理机构设臵不科学和人员配备不合理。大多数中小型企业仍由人事行政部承担或由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作，这些管理人员大多未受过专业训练，停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理，而且在管理中过分依赖企业主个人能力、经验、魅力和威望，常采用传统的命令式、随意性的管理方式。制度的执行过程不规范，当企业负责人的意见与规章制度冲突时，制度往往让位于企业负责人意见，大大降低了制度的权威性和效应。

四、缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制

由于非国有中小企业成长过程的独特性，中小企业的人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规则，人事管理的运作机制没有随着经济环境、企业的发展规划而变化，尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，主要表现在以下几点：

1． 人才引进渠道过窄，随意性大。

招聘时因缺乏长远计划而针对性不强，效果不甚理想。 2．缺乏完整的人力培训计划，员工培训投资不足

由于企业规模小，固定的培训经费难以保证，培训场所和培训时间也难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主。为了避免培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数中小企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。这种重一般使用，轻挖掘、培养人才，专业人才依靠外部引进的人力计划，不仅增加了企业的成本，又打击了原有人才的积极性，也是造成中小企业人才流动频繁的重要原因之一。

3．岗位设臵与人员配臵不尽合理

缺乏科学规范的岗位职务分析，没有完整的职务说明书，不利于人才的优化配臵使得人才得不到发掘，尤其是企业化的培育缓慢。

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五、缺乏科学的绩效评估激励体系

我国大多数中小企业，特别是民营企业缺乏科学、严格的绩效考评制度这不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用，也将使企业陷入管理监督的困境，这主要表现在：

1．企业绩效评估与激励机制不完善，员工潜能未能发挥。 中小企业对员工地绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作来衡量，其标志性和创造性及潜能不利，也不利于员工与企业同舟共济，积极参与管理。

2．薪酬制度欠合理，缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。

六、人才队伍的素质和结构不合理

中小企业人力资源素质方面不合理主要表现在高，精、尖技术人才和复合型人才缺乏；结构方面不合理主要表现在缺少经营，金融．法律．外贸、营销等方面的人才。普通型的人员富余，专业技术人员不足，科研开发人才更是风毛麟角．不能为公司的进一步发展提供强有力的后盾。

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第四章 中小企业在人力资源管理开发方

面的分析

一、我市中小企业人力资源管理的优势

我国中小企业在改革开放以后取得了长足的发展，这种发展取决于很多因素人力资源管理是其中之一，考察改革开放后能够生存下来的中小企业，不难发现他们在人力资源开发方面都有一套自身独特的方法，存在一些共同的优势：

1、组织层次较少管理效率较高。中小企业大多高度集权因此管理人员相对较少高层可以直接对基层员工进行管理在一定程度上克服了大多国有企业官僚制度的缺陷。

2、权责统一自主管理。中小企业大多实行所有权和经营权两权合一的制度因此不用担心企业的经营者对企业进行内部人控制而有损企业所有者的利益也不用对企业经营者建立一整套完善的内部管理机制以对其进行必要的激励和约束这样就可以节省委托代理成本同时保持企业的高效和竞争力。

3、凝聚力和向心力很强易形成向上的合力。小企业大多实行家族化管理俗话说打虎亲兄弟上阵父子兵家族管理形成的较强凝聚力是其他管理方式无法比拟的这种以血缘亲情为纽带建立存特定的人际关系基础上的家庭企业文化有助于企业团结一致克服和解决经营过程中遇到的困难和挑战有助于员工在工作中配合默契形成统一的经营理念价值观念避免了中国人的窝里斗减少了内耗使企业运转更有效率。

4、中小企业管理者的综合能力较强．可能既是企业的所有者又是经营者，使得企业领导者的个人素质大都比较全面。

5、中小企业的用人机制和经营方式比较灵活，中小企业的管理决策具有较强的独立性，受到的干预较少。员工的个人成就更容易得到企业的认可人才雇佣、选拔机制比国有\业灵活。在计划经济年代，人才只能进不能出，这给国有企业带来了沉重的负担，也造成了他们在转型经济中船大难掉头的困境。而民营企业就不存在这个历史遗留

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问题，它一般的选人用人由企业的领导决定，机制比较灵活。

二、我市中小企业在吸引人才方面存在的优势、劣势分析

（一）优势

虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制。 （二）劣势

1、规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。

2、行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。 3、个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。 4、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

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第五章 中小企业人力资源需求分析

一、“十二五”期间人力资源需求总体概况预测

我国企业人力资源管理既带有工业文明时代的烙印，又反映了新经济时代游戏规则的基本要求。管理制度的建立，管理地位的转变，管理手段的完善，标志着我过企业人力资源管理方面的实质性进步。但是长期以来由于受旧的、落后的管理思想束缚。与现代科学的人力资源管理相比，我国企业人力资源管理的现状还是很不乐观。具体表现在狭隘的人才观，人力资源体系不健全，人力资源管理理念存在弊病，，绩效考核体系不科学等四大方面。伴随着“十二五”规划的号角，我国企业人力资源发展进入了重要的转型期。相关数据表明“十二五”期间我国人才需求量肯定会很大，而且肯定会比“十一五”需求更迫切。从行业需求看， 各行业对劳动力的需求依然集中在批发零售贸易餐饮业、制造业和社会服务业三大行业，其用人需求分别为29.3%、25.8%和18.1%，三者合计约占总需求的73.2%。

从各类职业的需求状况看，商业和服务业人员、生产运输设备操作工依然是用人需求的主体，所占比重分别为39.3%和30.6%，二者合计约占总需求量的69.9%。从求职情况看，求职人数相对集中的职业也是商业和服务业人员、生产运输设备操作工，所占比重分别为32.1%和29%，两者合计约占总。从需求量的69.9%与求职人数的61.1%相比，可以看出供小于需。也就是说目前国内这些行业的人力资源需求量处于缺少状态；而由于国内的经济转型，大量的农转非，带来的是大规模的廉价劳动力旺盛，普通低技术含量的人力资源相对市场需求过剩。这就要求企业进行产业升级，人力资源管理体制机制创新，走出一条适合自己的发展之路。

二、我市中小企业经济发展对人力资源的需求（2011—2015年）

伴随我市开发区经济和谐发展，未来几年将是中小企业对人才需求的旺盛期，人才需求总体呈现出“数量大、质量高、专业化强”的特点。

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