《招聘与配置》习题评析(4)

诊断性测评的特点有（ ）。 （A）结果不公开

（B）查找原因时，测评内容精细 （C）有较强的系统性

（D）了解现状时，测评内容全面 （E）过程强调客观性

面试的发展趋势有（ ）。 （A）提问弹性化 （B）理论和方法不断发展 （C）形式丰富多样 （D）测评的内容不断展 （E）结构化面试成为面试的主流

员工素质测评的类型主要有（ ）。 （A）开发性测评 （B）选拔性测评 （C）综合性测评 （D）诊断性测评 （E）考核性测

下列属于投射技术特点的是（ ） （A）人际互动性强 （B）被测评者反应的自由性 （C）测评目的的隐蔽性 （D）内容的非结构性和开放性 （E）用过去行为预测未来

引起测评结果误差的原因有（ （A）感情效应

（B）测评指标体系不明确 （C）近因效应

（D）测评参照标准不明确 （E）晕轮效应

人岗匹配包括（ ）相匹配。 （A）工作报酬与员工贡献 （B）不同岗位之间 （C）工作要求与员工素质

） （D）不同员工之间 （E）工作权限与员工愿望

在员工素质测评量化中，（ ）可以被看作二次量化。 （A）类别量化 （B）顺序量化 （C）实质量化 （D）等距量化 （E）模糊量化

关于行为描述面试说法正确的是（ ）。 （A）其实质是识别关键性工作要求 （B）简称BD面试

（C）用过去的行为预涮未来的行为 （D）其实质是探测行为样本 （E）用个人的行为预测集体的行为

员工素质测评指导语的内容应包括（ ）。 （A）测评目的

（B）举例说明填写要求

（C）强调测评与测验考试的不同 （D）填表前的准备工作和填表要求 （E）测评结果的保密和处理，测评结果反馈

美国教育学家布鲁姆提出了“教育认知目标分类学”，将认知目标由低到高分为若干个层次，其中包括（ ）。 （A）理解 （B）应用 （C）分析 （D）综合 （E）评价

无领导小组讨论的缺点包括（ ）。 （A）题目的质量影响测评的质量 （B）对评价者和测评标准要求较高 （C）应聘者表现易受同组成员影响 （D）被评价者行为没有伪装的可能 （E）被评价者行为仍然有伪装的可能

考核性测评的主要特点是（ ）。 （A）结果不公开 （B）系统性强 （C）测评标准刚性强 （D）概括性较强 （E）有较高的信度与效度

员工测评标准体系的构成包括（ ）。

（A）平面结构 （B）立体结构 （C）横向结构 （D）综合结构 （E）纵向结构

（ ）能够引起测评结果的误差。 （A）晕轮效应 （B）感情效应

（C）参评人员训练不足 （D）近因误差

（E）测评的指标体系和参照标准不够明确

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