孙光夫新编人力资源师（三级）教材配套练习题(2)

朝阳教育——职业培训专家 孙光夫新编人力资源师（3级）教材配套习题集 www.whhr.org

（清洁）

处理和检索

3.以下都是采用招聘洽谈会方式时应该关注的问题，除了：12.优化劳动环境涉及的范围很广，除了：（ ）。 （ ）。

A.了解招聘会的档次 B.了解招聘会面对的对象 C.注意招聘会的组织者和信息宣传 D.注意招聘会的排场大小

4.提高笔试的有效性应注意以下几个问题，除了：（ ）。 A.命题是否恰当 B.确定审阅计分规则 C.差异的处理 D.问卷及成绩审核

5.“你是说”“如果我理解正确的话，你说的意思是……”等，这样的提问方式属于：（ ）。

A.确认式提问 B.举例式提问 C.清单式提问 D.重复式提问 6.“你是说”“如果我理解正确的话，你说的意思是……”等，这样的提问方式属于：（ ）。

A.确认式提问 B.举例式提问 C.清单式提问 D.重复式提问 7.下列哪种提问属于封闭式提问：（ ）。

A.“谈谈你的工作经验吧” B.“你曾干过销售吗” C.“你认为产品质量下降的主要原因是什么” D.“你在过去的销售工作中一般采用哪些销售手段，举例说明之”

8.以下是应用心理测试法的基本要求，除了：（ ）。 A.要注意揭示出应聘者真实的意图B.要有严格的程序 C.心理测试的结果不能作为唯一的评定依据D.要注意对应聘者的隐私加以保护

A.心境 B.噪声、温度和湿度 C.照明与色彩 D.绿化

五、多项选择题

1.内部招募的优点有：（ ）。

A.内部繁殖省事 B.准确性高 C.激励性强 D.费用较低 E.适应较快

2.内部选拔的不足之处有：（ ）。

A.因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响

B.内部选拔可能导致部门之间出现“挖人才”的现象，不利于部门间的团结协作

C.内部招聘如果只按资历而非能力进行的话，会诱发员工养成“不求有功，但求无过”的心理

D.容易抑制创新，产生“团体思维”现象

E.内部招聘有可能给有能力的员工的职业生涯发展设置成障碍，导致优秀的人才外流或被埋没，削弱企业竞争力 3.外部招募的不足之处有：（ ）。

A.筛选难度大、时间长 B.进入角色慢 C.招募成本大 D.决策风险大 E.影响内部员工积极性

4.内部招募的主要方法有：（ ）。

9.在解决员工任务指派问题时，企业普遍采用的一种方法是：A.推荐法 B.布告法 C.档案法 D.斟酌法 E.换岗法 （ ），它是实现人员与工作任务配置合理化、科学化的典型方法。

A.日本法 B.美国法 C.中国法 D.匈牙利法

10.“改善和增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；减少磕碰的机会，保障安全，提高质量；消除管理上的混放、混料等差错事故；有利于减少库存量，节约资金；改变作风，提高工作情绪……”以上描述的是开展“5S”活动中的（ ）的目的。

A.Seiri（整理） B.Seiton（整顿） C.Seiso（清扫） D. Seiketsu（清洁）

11.“对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业。”以上描述的是开展“5S”活动中的（ ）的目的。

A.Seiri（整理） B.Seiton（整顿） C.Seiso（清扫） D. Seiketsu

5.外部招募的主要方法有：（ ）。

A.发布广告 B.借助中介 C.猎头公司 D.校园招聘 E.网络招聘 6.采用校园上门招聘方式应注意的问题有：（ ）。 A.要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定 B.一部分大学生在就业中有脚踏两只船的现象 C.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价 D.对学生感兴趣的问题做好准备 E.注意招聘的形式与花样 7.筛选简历的方法有：（ ）。

A.分析简历结构 B.审查简历的客观内容 C.判断是否符合岗位技术和经验要求 D.审查简历中的逻辑性 E.对简历的整体印象 8.筛选申请表的方法有：（ ）。

A.判断应聘者的态度 B.关注与职业相关的问题 C.注明可疑之处 D.问卷及成绩审核 E.确定审阅计分规则 9.心理测试的类型有：（ ）。

A.人格测试 B.兴趣测试 C.运气测试D.情景模拟测试E.能力测试

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地址：武汉市汉口武汉广场写字楼1310室 特别提示:仅供课后参照教材全面复习使用，非考试完全对应题型。

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10.一般来说，可以将人们的兴趣分为六类，包括：（ ）。 1.情景模拟测试的应用。 A.现实型 B.正规型 C.智慧型 D.艺术型 E.社交型 11.能力测试的内容一般可分为：（ ）。

A.心理运动能力测试B.身体能力测试 C.特殊职业能力测试D.普通能力测试 E.情景模拟测试

12.对过细的劳动分工进行改进的方法有：（ ）。 A.兼岗兼职 B.个人包干负责 C.轮换工作法D.工作连贯法 E.扩大与充实业务法

13.员工配置的基本方法主要有：（ ）。

A.以事为标准进行配置 B.以岗位为标准进行配置 C.以双向选择为为标准进行配置D.以关系为标准进行配置 E.以人员为为标准进行配置

一、名词解释 1.全面性任务分析模型

全面性任务分析模型是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步决定2.请画出5“S”的关系图。

第三章 培训与开发 第一节 培训管理 第二节 培训方法的选择 第三节 培训制度的建立与推行

14.Shitsuke（素养）是开展“5S”活动的核心，其具体实施方法有：是否需要培训和培训内容的一种方法。 （ ）。

A.建立共同遵守的规章制度 B.实施各种教育培训 C.违反规章制度的要及时给予纠正D.受批评职责者应立即改正 E.将各种规章制度目视化

15.“5S”活动的目标有：（ ）。

A.各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零 B.整顿现场时，不良品为零 C.无泄露、危害，安全整齐，事故尽量为零 D.缩短生产时间，交货延期为零 E.工作变换时，寻找工具、物品的时间为零

六、简答题

1.选择招聘渠道的主要步骤是什么？ 2.参加招聘会的主要程序是什么？ 3.内部招募的主要方法是什么？ 4.工外部招募的主要方法是什么？ 5.应用心理测试法的基本要求是什么？ 6.企业劳动分工的作用与原则是什么？ 7.“5S”活动的目标有哪些？

8.工作轮班组织应注意的问题有哪些？

七、论述题

1.试述四班三运转和五班三运转的组织形式？ 2.试述劳务外派与引进的基本程序与管理？

八、实习题

2.讲授法

所谓讲授法是指按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。它是最基本的培训方法。 3.实践型培训法

实践型培训法，又简称实践法，是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验，掌握工作所需的知识、技能的培训方法，在员工培训中应用最为普遍。 4.参与型培训法

参与型培训法是调动培训对象的积极性，让其在培训者与培训对象双方的互动中学习的方法。 5.案例研究法

案例研究法是一种信息双向交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。可分为案例分析法和事件处理法两种。 6.头脑风暴法

头脑风暴法又称“研讨会法”“讨论培训法”，其特点是培训对象在培训活动中相互启发思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多、更好的方案。 7.敏感型训练法

敏感型训练法又称ST（Sensitivity Training）法，要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。 8.管理者训练法

管理者训练法（Manager Training Plan）简称MTP法，是产业界最为普遍的管理人员培训方法。旨在使学员系统学习，深刻地理解

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2.当进行培训需求分析并找到了解决问题的方法后，培训管理人员就能够把成本因素引入到培训需求分析中去，预算培训成本，回答“不进行培训的成本与进行培训的成本之差是多少”的问题。 3.培训需求信息收集的面谈法，培训方和受训方对各问题的探讨虽然需要较长时间，在某种程度上会影响员工的工作，但面谈会让

管理的基本原理和知识，从而提高他们的管理能力。 9.拓展训练

拓展训练是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。它以外化型体能训练为主，学员被置于各种艰难的情景中，在面对挑战、克服困难和解决问题的过程中，使人的

心理素质得到改善。包括场地拓展训练和野外拓展训练两种形式。 员工吐露心声，暴露出自身的不足和真正的个人发展计划，有利10.重点团队分析法

重点团队分析法是培训需求信息的收集方法之一，是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。

二、填空题

1.培训需求有（ ）层次、（ ）层次和（ ）层次。

于收集到真实的信息。

4.培训需求信息收集的重点团队分析法，是对面谈法的改进，优点在于对协调员和讨论组织者的要求不高，小组讨论时大家容易说出自己的真实想法，缺点是花费的时间和费用比面谈法要多得多。 5.培训需求信息收集的工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结论可信度高。

6.培训需求信息收集的问卷调查法，问卷调查发放简单，可节省培

2.培训需求的对象分析包括（ ）培训需求分析和（ ）训组织者和培训对象双方的时间，同时其成本低，又可针对许多培训需求分析。

人实施，所得资料来源广泛。但其缺点在于调查结果是间接取得

3.培训需求的阶段分析包括（ ）培训需求分析和（ ）的，无法判定其真实性，而且问卷设计、分析工作难度较大。 培训需求分析。

4.培训需求信息收集的工作任务分析法通常包括：（ ）分析记录表的设计、（ ）。

5.员工培训前对培训师的基本要求有：做好（ ）工作、决定如何在学员之间（ ），对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。

7.培训效果评估的指标——绩效成果包括由于雇员流动率或事故发生率的下降导致的成本降低、产量的提高以及产品质量或顾客服务水平的改善。

8.工作轮换法鼓励“通才化”，适合于职能管理人员，不适合于一般直线管理人员的培训。

9.头脑风暴法适合所有的主题，而且培训顾问讲授的机会较多。

6.培训方法有：（ ）型培训方法、（ ）型培训方法、10.头脑风暴法能够为企业解决实际问题，大大提高培训收益，还（ ）型培训方法、态度型培训方法、科技时代的培训方式以及其他培训方法。

可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难。

11.模拟训练法的目的是要提高学员对自己的行为和他人的行为的

7. （ ）型培训方法适用于知识型培训，主要包括（讲授法）、洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受与周围人群的相互（专题讲座法）和研讨法。

关系和相互作用，在群体活动中采取建设性行为。

8.参与型培训法主要有：自学、案例研究法、（ ）、（ ）、12.模拟训练法与角色扮演法类似，但角色扮演法更侧重于对操作敏感性训练法和管理者训练法。

9.态度型培训法主要针对（ ）和（ ），具体包括（ ）和（ ）。

10.企业培训涉及两个主体：（ ）和（ ），这两个主体参与培训的目的有一定的差异。

三、判断题

1.培训需求分析就是采用科学的 方法弄清谁是最需要培训、为什么培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。

技能和反应敏捷的培训，比较适用于对操作技能要求较高的员工的培训。

13.角色扮演法的精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来开发设想”。

14.角色扮演法是一种特殊的行为模仿法，旨在通过学员展示特定行为的范本，由学员在模拟的环境中进行能够角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈。

15.在角色扮演法扮演中的问题分析不仅局限于个人，更具普遍性。所以培训要针对共性问题寻找对策，解决问题。

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有利于找出差距确立培训目标

2.进行培训需求分析时，首先要找出差距，而差距的确认一般包括：（ ）。几个环节。

A.明确培训对象目前的知识、技能和能力水平 B.分析培训对象理想的知识、技能和能力标准或模型 C.对培训对象的理想和现实的知识、技能和能力进行对比分析 D.对培训对象目前的知识、技能和能力和同行业的员工进行对比分析

E.对培训对象目前的知识、技能和能力和本企业老员工进行对比分析

3.培训需求信息的收集方法有：（ ）。

A.调查问卷法 B.观察法 C.工作任务分析法 D.重点团队分析法 E.面谈法

4.在进行调查问卷的设计时，要注意的问题有：（ ）。 A.问卷尽量采用非匿名的方式，以便获取真实的调查信息 B.语言简洁明了 C.多采用客观问题方式，易于填写 D.主观问题要有足够的空间填写意见 E.问题清楚明了，不会产生歧义 5.培训需求分析模型有：（ ）。

A.前瞻性培训需求分析模型 B.上升型评估模型 C.绩效差距分析模型 D.非循环评估模型 E.全面性任务分析模型

6.培训规划的主要内容，除了要确定培训项目、开发培训内容、设计实施过程外，还包括：（ ）。

16.畅谈是头脑风暴法的创意阶段，其规则是：一次发言，讲清所有观点，允许私下交流，尽情评价他人的想法。

17.当企业中员工的工作压力很大，内外部竞争激烈时，适合采用控制力较强的学习方式；否则，适合采用正式的培训，即控制力较弱的培训方式。

18.建立企业培训制度的目的并非是调动员工参与培训的积极性，并使企业的培训活动系统化、规范化和制度化。

19.培训实施管理制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。

20.企业培训制度的建立与完善有赖于成功的企业培训活动，其内容必须服务于企业的整体发展战略。

21.培训是一项人力成本投入活动，要正确认识人力成本投资与人才开发的长期性与持久性。

22.对于投资大、时间长、能够迅速提高受训者能力和其个人收入的开发性培训项目，以企业投资为主，个人部分分担。并根据学习成绩好坏，调整奖惩比例。

四、单项选择题

1.企业培训制度体系是由以下基本制度构成，除了：（ ）。 A.培训服务制度 B.培训风险管理制度 C.培训奖惩制度 D.培训风格制度

2.起草培训制度的几个原则是，除了：（ ）。

A.培训制度的战略性 B.培训制度的长期性 C.培训制度的弹性 A.选择评估手段 B.筹备培训资源 C.进行培训需求分析 D.培训制度的适用性

3.培训制度的基本内容有很多，除了：（ ）。

D.预算培训成本 E.建立培训需求分析模型

7.实现培训资源充分利用的方法有：（ ）。

A.实施员工培训的目的和宗旨 B.企业员工培训制度的实施办法 A.让受训者变成培训者 B.培训时间的开发和利用 C.培训财、物的C.企业培训制度的核准与实施 D.企业培训制度的修饰 4. 以下都是培训风险，除了：（ ）。

A.培养竞争对手 B.培训人员选拔恰当 C.员工流失及其带来的经济损失 D.专业技术保密难度大

5.员工培训考评需要强调的是，除了：（ ）。

A.员工培训考核评估必须100%进行 B.要与标准保持一致 C.员

充分利用 D.培训信息的充分利用 E.培训空间的充分利用 8.培训效果评估的指标有：（ ）。

A.认知成果 B.技能成果 C.情感成果 D.绩效成果 E.投资回报率 9.以下哪些是对模拟训练法的正确描述：（ ）。 A.由人和机器共同参与模拟活动 B.人与计算机共同参与模拟活动 C.学员在培训中工作技能将会获得提高D.通过培训有利于加强员

工培训考核评估必须100%准确 D.考评必须开放透明、公平公正 工的优越意识 E.模拟情景准备时间长，质量要求高

五、多项选择题

1.培训需求分析的作用有：（ ）。

10.敏感性训练法的正确描述包括：（ ）。

A.又称ST小组法（Sensitivity Training） B.适用于组织发展训练 C.适用于晋升前的人际关系训练 D.通过别人对自己的辱骂甚至虐待

A.有利于促进企业各方达成共识 B.有利于进行培训成本的核算 来暴露自己的反馈 E.常采用集体住宿训练的方式 C.有利于进行前瞻性预测分析 D.有利于找出解决问题的方法 E.

11.以下哪些是对MTP法的错误描述：（ ）。

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激励政策如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。 2.负激励策略

负激励策略对待下属员工采取惩罚的手段,以防止和克服他们绩效低下的行为。 3.绩效改进

绩效改进就是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。

二、填空题

1.绩效管理系统的设计包括（ ）的设计与（ ）的设计两个部分，而后者又可分为管理的（ ）和（ ）设计两部分。

2.国内具有一定代表性的意见认为，绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程。它包括四个环节，分别是（ ）、（ ）、（ ）和（ ）。

3.国外的专家对绩效管理系统的设计提出了自己的看法，认为成功的绩效管理主要由以下四部分组成：（ ）、（ ）、（ ）、（ ）。

4.绩效管理总流程的设计，可包括五个阶段，即：（ ）阶段、（ ）阶段、（ ）阶段、（ ）阶段和（ ）阶段。

5.从绩效面谈的内容和形式看，绩效面谈的种类有：绩效（ ）面谈、绩效（ ）面谈、绩效（ ）面谈、绩效（ ）面谈。

6.从绩效面谈的具体过程及其特点看，绩效面谈可分为：（ ）式面谈、（ ）式面谈、（ ）式面谈、（ ）面谈。

7.分析工作绩效的差距的方法包括（ ）法、（ ）法和（ ）法。

8.改进工作绩效的策略包括：（ ）、（ ）、（ ）。

9.为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则：（ ）原则、（ ）原则、（ ）原则和（ ）原则。 10.由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：（ ）、（ ）和（ ）。

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A.是产业界最为普及的管理人员培训方法B.适用于对高层管理者的培训 C.一般由培训实习生主讲 D.企业可采用小型的分组业余学习的方式 E.旨在使学员系统地学习

12.以下哪些是对拓展训练的正确描述：（ ）。 A.有形的游戏，锤炼的是无形的思维 B.户外训练，无限的空间，有限的可能 C.高昂的士气，共同的愿景 D.有限的时间，极限的挑战 E.竞争大与合作，才能体现训练的本意 13.网上培训的优越性有：（ ）。

A.无须将学员从各地召集在一起，大大节省了培训费用 B.网络培训的课程内容修改容易，可以及时更新 C.网络培训手段先进，声音、图片和影音形式多样D.特别适合于人际交流的技能培训 E.企业通过网络培训可以轻松建立良好的网络培训系统 14.虚拟培训的优点在于：（ ）。 A.仿真性 B.真实性C.自主性D.安全性 E.超时空性 15.头脑风暴法的操作程序：（ ）。

A.准备阶段 B.热身阶段 C.畅谈阶段 D.解决问题 E.明确问题，记录参与者的思想

六、简答题

1.简述培训需求分析的实施程序。

2.如何运用绩效差距分析模型进行培训需求分析？ 3.培训规划的主要内容？

七、论述题

1.如何起草各项培训制度？

八、实习题

1.请写出案例分析法的操作程序。 2.请写出事件处理法的操作程序。 3.请写出头脑风暴法的操作程序。

第四章 绩效管理

第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 第二节 绩效管理的考评方法与应用

一、名词解释 1.正向激励策略

正向激励策略是通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事

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