竞聘结构化面试问题答案(各能力素质考核84问)(6)

非常关键：人格修养(眼光、决断、胸怀、坚持、激情等)，沟通水平， 时间管理都需要持续提升；培养下属——钱可以吸引人但留不住人，感情可以留 住一小撮人，只有帮助对方成长才能留得住尽可能多的人：人是自我的；团队整 合——不断加强团队成员间的感情，让大家拥有节奏感。

四十八，“团结就是力量，合作体现水平”，请你谈谈如何团结同志、合作共事，在团队中发挥 好自己的作用？

团队的气质主要看领导人的气质，所以领导人首先要反省自己和提高水平。 领导人有能力、有激情、会沟通，我相信只要团队工作目标明确，领导人肯用心， 这个团队的凝聚力和执行力不会差。

有些领导人偏内向和稳重，不擅长带动气氛，那么怎样让团队“热情”起来呢？， 领导人要清楚自己的优势和劣势，如果不善长沟通或者情商有欠缺，那么要有副 手互补，不善于组织活动，要有热情的团队成员擅长。在招聘人员的时候，留意 有这种潜能的人。

执行力是落实工作和实现目标的能力，一是如何能制定合理的可量化的目标，二 是执行人的能力是否可以胜任，三是如何检查和评价目标完成情况，四是奖惩是 否合理且可操作。

团队章程和规则是必要的，但要和公司的业务和团队的性质相适合，不要为了制 定而制定，要为了提高效率而制定。

惩罚不是必须的，尤其对于销售团队，士气和激情更重要，可以根据目标完成情 况进行奖励，表扬比惩罚对一个团队的激励作用要好，不适合的人要淘汰。

四十九，加强团结是做好各项工作的基础。你如果竞聘成功，对搞好本部门团结有什么想法和打 算？

［答辩要点提示］

结构上，人是构成部门的要素，且无论目标、计划还是权限等部门其他要素，均 会受到部门成员意志的影响，因此，在工作中是否团结人的因素是关键。

对于部门领导者而言，领导好一个部门，个人魅力必不可少。个人魅力的来源主 要有：能力上散发出的个人气质，也体现于部门号召力；对部门要有强烈的责任 感，气场能力之外情感上的信服；对于工作目标、工作计划清晰地认知与安排， 个人价值满足感的不断提升，为领导者加分；营造轻松地工作关系，保持高效的 工作氛围，思想的碰撞会增加合作交流粘性...

领导的个人魅力有了，接下来就是部门成员配合。成员配合效果取决于分工是否 结合成员特点及能力层次，每个人基于共同目标的追求是可以对分工层次妥协的。 此外，生活中的情感交流及成员工作、生活的界定，尽量保证明确的关系区分， 便于不影响感情信任的基础上处理意见分歧。

部门成员的配合体现于每个工作环节，环节顺利了，有利于凝聚力的进一步提升 以及部门自身的自信。但部门合作一个环节上出问题了，要注意是否对”军心 “造成干扰，此时，就可以依靠强大的成员情感、部门归属感、共同的信念和追 求，去保证下一刻的坚守。

怎样使一个部门团结，概括的总结——有思想，不放弃，不抛弃。

五十，你如何凝聚你的员工和团队?

职业人的需求一般有三种，一是成就感，让自己做的事情在项目团队里起到相应 的作用；第二是职业发展，不外乎是职位和今后的发展前途；第三是工资福利待 遇。 这是我们在工作中要重点考虑的。 怎么团结员工呢？

??第一，多举办集体活动，消除项目成员彼此不熟悉的障碍，比如聚餐、郊 游??通过这样的公司内部活动让大家尽快熟悉起来。

??第二，建立沟通的渠道，让大家能畅所欲言。多与大家主动交流，倾听大 家的想法，分析其需求的变化。

??第三，特别注意技术大拿。一般情况下，技术好的人都有些特立独行的性 格，加上他们技术好，对项目的影响大，所以要重点关注他们，用自己的 人格魅力和团队精神，让这些人能感受到你在为他们的需求做考虑。

总之，抓大放小，通过一系列活动让大家尽快熟悉、畅快沟通，为团队成员的需 求做考虑，这样就能在较短时间内形成团结合作的氛围，树立良好的团队精神， 使项目积极往前推进，最终顺利完成。

五十一，你作为室负责人如何调动职工的积极性？

如何将员工的积极性调动起来呢？我认为核心的有三点： 1.生存；2.内驱动力；3.外驱动力。 1.收入是生存保障 如果每天回到家里，总是计算着除去房贷月供，又要压缩基本花销，本来计划这 月跟同学聚会的，又泡汤了，更别提把父母接来“享福”了。天天都要这样算着 帐过日子，你能有动力去努力工作？积极性都放在寻找收入更高的门路上了。 收入低留不住人，但过了“市场价”之后，已不再是关键要素。即使超过市场价 一截，也只能让人“舍不得”离开，但并不会调动起人的积极性。 因此收入是“基本保障”。 留住人才和调动积极性的根本，其实是“成就感”和“希望”。

2.“成就感”是内驱动力 “成就感“是人类的本质需求。当你正在做的事情得到别人特别是领导的认可 时，是不是接下来会干得更有劲？相反的，你辛苦完成的工作，却被领导认为浪 费时间或做得“糟透了”，会不会很郁闷？会不会影响下面的工作？

现在互联网公司的员工，很多都靠“成就感”活着。他们工作的环境很舒适，收 入也很高，不用考虑“生存”问题，每个人都负责自己独有的一块，因此传统企 业的职位高低，在这种公司里并不是很吸引人，但每个人负责模块的挑战很多， 当完成时，会得到用户的认可，会得到同事和领导的祝贺。 你看你手机里各种应用更新的速度，是不是很惊人？

因此，公司里逐层领导都要“肯定”下属的工作，“肯定”的方法有很多种，关 键是要让自己的员工，获得“成就感”。

3.“希望”是外驱动力 身处逆境而不放弃，是因为心中有“希望”。

现在很多公司都有专门甚至很庞大的质检部门，但往往这种公司的质量最不靠 谱。一件工作高质量的完成，需要许多细节，很多关键点的完成质量都只有工作 者自己本身才能掌控，监督者怎能保证？监督者充其量只能保证“及格”。

当你很清楚自己把现在这个岗位工作做到什么程度，就会得到什么样的晋升或加 薪时，是不是就会更有动力去把本职工作完成的更好？还需要领导监督？

当时中国吃大锅饭时，干多干少一个样，干好干坏一个样，但往往“干多”和“干 好”比“干少”和“干坏”要付出多得多的辛劳，时间久了，又有谁会“干多” 和“干好”？ 当改成“包产到户”后，所激发出来的劳动积极性和成果是有目共睹的，无需多 言。

公司里，应该从制度上明确晋升途径，让员工清楚自己把工作做到什么样的程度， 就会有什么样的回报。 在这个方面，海底捞做得很出色（没有调研过，从网上的信息里得出）。它绝大 部分员工，都是没有多少文化素养的，常规情况下这种公司很难进行管理，也很 难调动员工的积极性，因为他们的生活都很贫穷，“金钱”需求在生活中占的比 重异常大，这就意味着，你即使付出更多的金钱，也却难以调动员工的积极性， 而只是勉强让他们“暂时”留在这里，说不定明天有另外一个饭店给他们多一点 点的工资，他们就辞职报告不打就走人了，毫不留情。但海底捞却做到了，而且 还相当出色。为什么？因为海底捞的“希望”机制非常明确、清晰和详细，对每 个职位都有详细的规定，最重要的，是“执行到位”，并非“空头支票”。而海 底捞员工的工作积极性，是进去吃过饭的人都有体会的。

总结一下： 调动员工的积极性，要从收入、成就感和希望三个方面入手，有三个要点： 1.从制度上明确

2.制度要保证执行，包括写进去的每一个细节（否则一点意义都没有）

3.只有制度明确且执行到位，才能得到员工的信任，员工的积极性才会被调动起 来

这些，都不是仅靠一个杰出的领袖，靠一己之力能够搞定的，而是要靠明确的“制 度”

五十二，在以往的工作中，您有没有遇到过对自己打击很大的失败？当时的状况是怎么样的？您是怎么 应对的？现在回想起来，您对这次失败有什么感想？ 任何人都经受过打击和失败，区别就在于承受失败时的心态和如何应对失败，是否能否体现出 足够的坚强和意志力 A、是否不介意讲述自己的失败经历，对失败表现出豁达、坦诚的心胸；B、面对失败的时候， 能否坚持自信、乐观的心态，能否从失败中重新站起来，再一次进行尝试，不会出现气馁、胆 怯、退缩；C、能否将原来的失败看作是有益的经历，并能够总结出宝贵的体验和教训；D、整 个讲述过程中，是否表现出足够的信心和韧性，不认输，不达目的不罢休，敢于尝试，勇于挑 战。

无所事事，迷茫，混日子，力不从心，这才是工作最痛苦的事。 举两个例子：

1、公司效益不好，发不出工资，濒临倒闭，你无心工作，实际上也没什么事可 做，每天上班刷刷知乎，吹吹牛逼，等着发工资，但既然是在上班又不能太明目 张胆，不能看视频，不能出去玩，上班时间要应付领导，又无心工作，又要打发 无聊的时间，还要装出一副很认真工作的样子，真的很难熬很痛苦的好吗？还不 如忙碌点充实点，时间才会过得快一点。

2、朋友介绍你去一家公司上班，你觉得各方面都不错，工作勉强做得了，又是 朋友介绍，于是就去上班了。入职一段时间后，你发现公司的企业文化，工作职 责，上司风格，人际关系等等这些，和你想象的都不太一样，你满腹经纶、才华 横溢，然而并没有什么卵用，碍于情面你又不好意思走人，难道不是最痛苦的事？ 简直是坐牢。

我觉得，如果真的喜欢和胜任本职工作，是不会觉得很痛苦的，就算有困难也能 解决，方法总比问题多。人生最痛苦的事情，就是犹豫不决又无能为力，工作亦 如此。

五十三，请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了预期目 的。(影响他人的能力)

比如有一次，我的工作需要同事配合的工作，同事一直拖着。 1.做人

没有无缘无故的喜欢，但是有随时随地的讨厌的理由。 职场人本来就应该专业，

但是遇到这种不配合拖着的情况，你就不要妄想对方是个专业的人，人家可以因 为一个眼神一句话一个动作就排斥你不喜欢你。

不妨想一想： 跟别人打交道的时候，你是怎么做的？ 请求别人配合的时候，你的态度是怎么样的? 被拖拉之后，你的态度又是怎么样的？

没有标准答案，也不是针对具体问题，但是这个答案可以让你想想在不配合的背 后是不是有什么自己的不到位。 2.做事 不要怕事，更不要怕做错事，更要有承担责任的勇气。 需要其他人一起配合的工作，如果是我来做，我会怎么做呢？

第一点是把本职工作做好。我需要知道什么，做什么，做到什么地步?很多时候， 我们去请求别人配合，自己的事情做得一团糟?? 不要骂别人，也许我们也是别人口中的 猪一样的队友呢? 第二点是把需配合的工作交接好。工作进展到了哪一步，需要对方提供什么样的 配合，配合需要达到什么程度，工作的紧急度、重要性?? 一般交接我都会留下一份资料存档。没有签名的话有聊天记录，没有纸质有电 子档?? 这份工作是打杂小妹要帮忙的，跟打杂小弟要帮忙的，跟主管要求的，跟经理吩 咐的，跟董事长说的，完全是不一样的。（我真的不是要教坏你） 这份工作一股脑推过来，跟条理清晰只需要自己签个字 给出相关的信息或支持， 是完全不一样的。

第三点是跟进对方配合情况。对方有没有配合你的工作，做了么？做好了吗？还 差什么？ 他拖着你的工作，你有没有催？你怎么催？ 他拖着你的工作，你有没有反馈？你反馈给了谁？反馈有用吗？ 工作进行得怎么样？

第四点，对事不对人。我属于那种做事就要做好的人，容不得别人散漫、不负责， 不过我对人又属于特别宽容，反正大家只是同事，八小时时间要相处，何必给彼 此找不痛快呢。这样说矛盾吗？ 不要因为别人因为工作中有什么样的表现而影响对他/她的个人评价，也无需再 到网上问遇到这种人怎么相处，你需要做的是，不要轻易地去判断一个人是怎么 样的，而是要 做好自己，也保护好自己。

恶不可即就，善不可即亲。 3.做自己。

五十四，假如某外著名公司的总裁到你单位洽谈合作项目，你作为主管副总，对谈判过程 进行了紧张的准备。但在谈判开始前半小时，你获知你的技术翻译在赴谈判途中 出了车祸，相关技术资料也丢失。此时，外方总裁已到场，你又根本不能失去这 个难得的机会。你该怎么办？

主要测试目的：应变能力 通过临场紧急情况的处理，测试考生沉着、灵活、有效解决问题的能力。 一、对事物变化反应的敏捷性和情绪稳定性； 二、处理突出变化反应的理智性、周密性与有效性。

参考时限：3——4 分钟

评分参考： 一、首先紧急向总经理汇报翻译的情况，请即派有关人员处理救治 工作。 二、其他能够替代的翻译人员进行谈判。如果一时找不到人选，且时间允许，可 临时安排外方总裁进行参观，谈判改期，给自己留有时间做简单的准备。

三、如果上述办法都不行，你也要在谈判桌前尽最大努力介绍情况，给外方留下 充分美好的印象。激发他们继续合作的愿望。并在外方离开之后，尽快将有关资 料及你们的意见传达过去，再次促成谈判时机。

四、除上述方法外，其他切合实际，可行的解决方法。

五十五，在一次接待重要外宾时，你发现领导的讲话与你先前的讲话精神不仅不一致，而 且在某一关键的地方还出了错误，你怎么办？

主要测试目的：应变能力 通过临场紧急情况的处理，测试考生沉着、灵活、有效解决问题的能力。

一、对事物变化反应的敏捷性； 二、处理突发事件的情绪稳定性、理智性与周密性。 参考时限：3 分钟

评分参考： 一、以最快的速度找机会与领导私下里沟通意见，达成共识。 二、与外宾接触中，适时强调正确意见，淡化领导的错误之处。 三、其他可行或有创造性的方式。 问题分析：

① 领导在一些会议场合和对外场合讲错一些话，念错一些数字或词语等情况是

常有的。若这些话和数字对工作无关紧要，一般就不要去理会。如果说错的是非 常关键，对工作非常有影响，哪就必须想办法巧妙的纠正了。

② 可能存在的问题：如果你不加以思索而直接纠正领导的讲话，你就非常失礼

了，对领导是一种难堪，在场的人亦非常尴尬；你也不能悄悄的提醒领导，打断 他的讲话，这也是没礼貌的。

③ 解决问题的关键：必须等待合适的时机，通过你用巧妙的方式说出正确的数 字或信息，并且不要让领导知道他讲错了。 处理问题的方法和思路：

① 在领导讲完之后，你顺便对领导讲话作个总结或补充，从中把正确的说出来。

② 也可在会议被干扰，你必须插话制止干扰时，顺便强调领导讲话的重要性， 说上正确的来提醒大家。

③ 在谈判对方针对该问题（讲错的）时，你可马上为领导招驾，并强调你领导

刚才说的是“这个意思”（或这个数字）。

五十六，您的一个下级工作很不认真，有一次因为疏忽激怒了客户，客户到您这里兴师问罪，非要您给 一个说法，您会如何处理这件事情？

A、首先主动承担所有的领导责任，向客户道歉，征求客户的原谅，而不会推脱；B、其次本着 解决客户的问题，弥补客户的损失，消除客户的不满，先把问题解决了；C、与下级坦诚地沟通， 希望与下级一起提高、改善，而不是一味责怪和处罚

五十七，一项事情本来不属于您的职责范畴，但被您发现了问题，您会怎么对待这件事情？

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