华能国际内控手册(6)

人力资源部门对管理层的选拔聘用严格把关。（详见“2.4 人力资源政策及程 序”之“聘用”）

现有制度《分支机构和下属单位公司管理干部的管理办法（HZD-78-RL01）》、 《分支机构和下属单位后备干部管理办法（HZD-79-RL02）》对此作了明确规 定。

2.3.7

公司保持足够数量的员工

公司职能部门及公司所属各单位根据现有人员配置状况及工作需要，每年以书 面形式向公司人力资源部报送员工需求计划，人力资源部对需求计划进行审 阅，上报公司领导批准后执行，公司及公司所属各单位人力资源部门负责组织 实施招聘，以保证工作需要。 2.3.8

定期评估

公司本部如因发展战略、经营环境、管理模式等发生变化需调整部门设置时， 人力资源部提出调整方案，上报公司总经理并经党组会批准后，提交公司董事 会进行审批，批准后由人力资源部负责实施，相关记录由董事会秘书保存，存 期 3 年以上。。

公司职能部门在工作中发现组织结构影响工作效率、或因出现新的业务、环境 发生变化等原因需要增加或调整机构设置时，由职能部门向公司人力资源部提 出书面申请，人力资源部上报公司总经理并经党组会批准后，按照批准的方案 进行机构调整。

- 22 -2.4 2.4.1 2.4.1.1 人力资源政策及程序

人力资源政策由公司人力资源部组织或会同有关部门编写，经总办会审批后执 行。适当的人力资源政策对于企业招聘并留住有能力的员工，确保企业计划正 确执行并达到既定目标具有决定性的作用。

科学的聘用、培训、考核、任免、薪酬和离职政策及程序

公司制定了完整的人力资源管理制度和流程，涉及聘用、培训、考核、任免、 薪酬和离职等各个方面。

聘用

公司对新员工的招聘有严格的要求，由人力资源部统一负责，编入公司年度人 力资源计划。公司所属各单位员工录用计划必须以正式文件报公司人力资源部 审批，最终聘用人选需报公司人力资源部审核，并由公司总经理、董事长批准。

公司建立了严格的招聘程序，公开发布招聘信息，明确应聘人员任职资格要求。

公司本部招聘新员工，由人力资源部组织，对应聘人员进行资格审查，对符合 招聘条件的初审合格者，通知进行笔试，对成绩合格者，由人力资源部会同相 关业务部门负责人组成面试小组进行面试。面试合格后进行背景调查，如无不 良历史记录，再由人力资源部组织体检。体检合格后由人力资源部发放录用通 知并办理录用手续。对于华能系统内部干部交流人员和因工作需要特殊选调的 人员，经公司领导批准，可以免予考试。

公司所属各单位对关键岗位（财务、内部审计、信息、人事等）应聘人员背景 进行充分的调查。调查内容包括学历、工作经历、业绩、道德品行、舞弊记录 等，调查方式包括面试、查阅人事档案等。对于新毕业的大学生，可到学校或 采用电话（留有记录）、信函等方式进行调查。对于招聘的社会人员，通过审 阅档案或其它方式进行背景调查。

公司监察审计部负责人的的任免和岗级等变化情况，需事先经过审计委员会审 查并认可。（详见“2.6 董事会审计委员会”）

公司所属各单位监察审计部门负责人由各单位研究后请示公司，公司人力资源 部征求监察审计部意见后进行批复。公司所属各单位根据公司批复对监察审计 部门负责人进行聘任。未经公司批准，公司所属各单位监察审计部门负责人不 得随意撤换、变动。

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2.4.1.2 对于应聘公司本部职位和公司所属各单位高级管理职位的人员，公司人力资源 部派专人进行调查，调查内容包括：个人档案记录以及调查该人员的领导、同 事、下级人员对其的评价。查阅经营业绩的历史情况来综合评价应聘高级管理 职位的人员，根据背景调查结果与录用标准确定是否招聘。背景调查有关资料 要经公司人力资源部负责人审阅，并签署意见，相关资料由公司人力资源部保 存，存期 3 年以上。 公司所属各单位招聘新员工，由人力资源部门会同用人部门组织笔试和面试， 择优拟定人选，报经理（厂长）和公司审核批准后，视具体情况同新员工签订 不同期限的劳动合同。 在员工招聘过程中，上级对下级执行聘用政策的情况进行监督。对于违背公司 招聘制度和程序，违规录用员工的行为，一经发现，由公司总办会和党组或公 司所属各单位厂办会做出决定后按照公司有关制度的规定，责成人力资源部门 或直接由党组追究有关人员的责任，如记过、通报批评等。 现有《华能国际电力股份有限公司分支机构和下属单位员工录用管理办法》华 （ 能国股经【2006】1109 号）等制度规定相关事宜。

培训

新员工上岗前，需接受公司、公司所属各单位人力资源部门会同安监室等组织 的安全生产、人力资源以及企业文化等常用规章制度培训，经考试合格后方可 上岗，考试成绩及试卷在人力资源部门存档存期 2 年以上。公司、公司所属各 单位员工每年都要根据工作需要，接受以管理知识、电厂生产技能、专业技能 为主，相关学历教育为辅的培训，并由本单位人力资源部门做相应的培训考核。 根据需要，公司、公司所属各单位可以安排计划外或特别的培训。为提高内控 管理水平，公司视具体情况适时对内控测评人员进行专项培训。公司各部门的 培训计划报公司人力资源部批准后列入公司年度培训计划，所有的部门参与年 度培训计划的制定。培训计划的制定基于以下因素： -员工的需要 -政策的变化(会计政策、会计准则) -法规的变化(如 SOX404) -风险评估(如舞弊风险) -对政策法规的遵循 公司人力资源部应定期（每年至少一次）检查年度培训计划的落实情况，了解 培训进程，检查培训效果，处理反馈意见。公司所属各单位的培训计划报经理 （厂长）批准后实施，并报公司人力资源部备案；公司所属各单位每年末向公 司人力资源部上报年度培训总结。

现有《职工教育培训暂行规定（ HZD-96-RL19）》等制度规定相关事宜。

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2.4.1.3 2.4.1.4

对员工胜任能力的关注

公司、公司所属各单位制定《岗位工作标准》，明确规定每一具体岗位所需的 能力水平及相应的知识经验以及工作范围、职责和权限、基本技能要求、检查 和考核。《岗位工作标准》由公司、公司所属各单位人力资源部门组织各业务 部门编写，报总办会或厂办会审核批准后下发执行。

《岗位工作标准》每年由人力资源部门负责组织有关业务部门审阅，如有变动， 由业务部门负责提出修订意见，经人力资源部门审核后修订，修订完成后报总 办会或厂办会审核批准后下发执行。

公司经理部、公司所属各单位行政部门负责将《岗位工作标准》发布于内部网 站上，方便每位员工通过内部网络随时查阅《岗位工作标准》。

公司、公司所属各单位人力资源部门应在《岗位工作标准》中显著位置标明解 释部门的联系电话。

当员工不理解《岗位工作标准》的某些条款时，公司本部员工应向公司人力资 源部人事处询问，由其负责解答；公司所属各单位员工应向本单位人力资源部 门询问，由其负责解答。

公司人力资源部对公司本部员工每年进行一次考核评价，考评表在公司人力资 源部存档。当公司本部员工不能适应当前工作或新的业务时，员工所在部门应 对其进行业务能力适应性培训，使其达到胜任水平，培训时间根据新业务具体 情况确定，培训后进行针对性的考核，将结果记录并保存于公司人力资源部。 对培训后仍旧不能适应工作者，视情况调整到相应工作岗位。

公司人力资源部将以上所述的培训、考核情况书面报告公司分管副总经理和总 经理审阅签字。

公司所属各单位人力资源部门每年对管理人员进行一次考核评价，具体要求和 程序同上。

考核、任免

公司有明确的干部管理和考核办法，考核包括年度考核、届中考核及选拔考核 等几种情况。人力资源部是干部考核、任免工作的归口管理部门。

选拔考核（根据领导岗位变动、空缺情况适时安排）是对领导岗位任职人选的 考核，主要是根据不同的领导岗位对人才的要求，考核任职人选的综合能力， 为选拔干部提供依据。

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2.4.1.4.1 公司本部考核程序

个人准备阶段

各部门组织员工进行年度工作总结，并填写《员工年度考核表》。其中，部门 经理、副经理、处长、副处长还需准备述职提纲。

述职、民主测评阶段

部门经理、副经理、处长、副处长在本部门全体员工会议上述职并进行民主评 议，公司分管该部门的领导参加，评议后由人力资源部组织进行民主测评。其 他员工在本处内进行总结和评议。

分管领导评鉴阶段 分管领导根据被考核者的述职及评议和测评的结果，结合平时的考核情况，提 出考核意见，并填入《员工年度考核表》。部门经理、副经理由公司分管领导 负责填写；处长、副处长由部门经理负责填写；其他员工由处长负责填写。

公司部门经理、副经理由公司领导根据考核情况研究决定考核等次；其他员工 由所在部门根据考核情况研究决定考核等次。

考核意见反馈阶段

分管领导向被考核者反馈考核意见，指出工作中的成绩、不足和今后努力的方 向。

副处长及以上干部的考核和民主测评结果报公司领导审阅。

考核结果的使用

根据每年不同的时间安排，考核结果将作为对员工奖惩、升降、交流、培训的 重要依据。同时，对在考核中评定为“优秀”的员工，在公司本部内给予表彰 和奖励；对在考核中评定为“基本称职”的员工，由分管领导与本人进行谈话, 以示诫免；对在考核中评定为“不称职”的员工，进行待岗培训,或降职使用。

2.4.1.4.2 考核结果存档：考评结果存档于人力资源部，存期 3 年以上。

公司所属各单位的公司管理干部的考核程序 - 26 -

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