《人力资源管理》复习题题库（有目录）(3)

（4）对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。

5、什么是“经济人”假设？

“经济人”又称“理性人”、“实利人”或“唯利人”。它是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。这一假设的核心内容是：

（1）人的本性是不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他为组织目标去工作。 （2）由于人天性是不喜欢工作的，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他为组织目标去工作。 （3）一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切。 （4）人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。

（5）一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们努力工作。

6、什么是“社会人”假设？管理理论因此而转向何方？

“社会人”又称“社交人”。它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。这一假设来自霍桑实验，其核心思想就是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。 在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人际关系理论”，其要点是:

⑴管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。

⑵管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。 ⑶主张集体奖，不主张个人奖。

⑷管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用。

⑸实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。

霍桑实验启发了越来越多的管理学家，使他们认识到，工人生产积极性的发挥和工效的提高，不仅受物质因素的影响，更重要的是受社会和心理因素的影响。于是，管理理论开始从过去的“以人适应物”，转向“以人为中心”，在管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重调动工人参与决策的积极性。

7、什么是“自我实现的人”假设？

“自我实现的人”是根据心理学家马斯洛的自我实现理论提出的，它是假设人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。

在马斯洛提出的需要层次理论中，自我实现是最高层次的需要。所谓自我实现，是指人都需要发挥自己的潜能，表现自己的才能，唯此人才会感到满足。“自我实现的人”理论认为人有自动的、自治的工作特性，因而管理制度应保证员工能充分施展自己的才能，充分发挥他们的积极性和创造性，主张下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来。

由此可见，“自我实现的人”假设，是建立在认为人是勤奋、有才能、有潜力基础上的，因而提出了同“经济人”、“社会人”假设完全不同的主张。

8、什么是“复杂人”假设？

“复杂人”即权变人，它是假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。 这种假设是薛恩等人在20世纪末70年代初提出的。复杂人假设的主要观点是:

⑴人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。

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⑵人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模式。 ⑶由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。 ⑷个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。

⑸由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。

9、如何评价现代西方四种人性观？

首先，西方这四种人性假设，是随着历史的发展而先后出现的，它反映了西方管理界对人的认识正在逐步加深。说明从唯心主义观点逐渐转向唯物主义观点，从形而上学逐渐转向辩证法的思想。

其次，四种人性假设提出的管理主张和措施有其合理、科学的一面，至今仍有借鉴作用。如，“经济人”假设提出的工作方法标准化、建立严格的管理制度等；“社会人”假设提出的尊重人、关心人、主张实行“参与管理”；“自我实现人”提出的重视人力资源的开发，重视内在奖酬等；“复杂人”提出的因人、因时、因事而异的管理，更是具有辩证思想的管理原则。

这些人性假设也存在着明显的片面性和局限性。主要表现为：单纯根据人性特点提出管理对策，忽视了社会化大生产的客观要求；提出了社会环境对人的影响，未能提示产生与形成社会文化的经济基础。

10、西方人性理论的发展新趋势是什么？

西方管理理论中人性理论的发展大致可以分为物本管理、人本管理和能本管理三个阶段，而后者是人类社会跨入21世纪后的管理理论发展趋势。

11、确立人本管理理论模式的依据是什么？

在分析、综合了各学派理论的同时，结合人本管理基本要素的不同层面，认为确立人本管理理论模式的基本依据是：

（1）组织中的员工是一个完整意义上的人，具有社会人的角色。人本管理应该始终坚持把“组织人”本身不断的全面发展和完善作为最高目标，为个人的发展和更好地完成其社会角色提供选择的自由。

（2）组织中的员工的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的，社会和组织的环境、文化及价值观的变化也同样可以影响“组织人”的心理和行为方式。

（3）作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可协调的。

12、为什么说人的管理是第一的？

从对象上看, 企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义。

13、怎样建立和谐的人际关系？

人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不可能独立于社会之外。不同的人际关系会引起不同的情感体验。

（1）人际关系在组织管理中的作用。人际关系，会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。 （2）组织管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成组织成员之间的目标一致性，以实现组织成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。

14、人本管理系统工程包括哪些内容？

人本管理工程是一个规模宏大的系统工程，包括一系列子系统，而每个子系统都有独自的功能和目标，在子系统独自运行的基础上，各子系统互相协调、互相配合，才能形成人本管理大系统的整体功能，以达到人本管理的预期目标。

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人本管理系统工程主要包括行为规范工程、领导者自律工程、利益驱动工程、精神风貌工程、员工培育工程、组织形象工程、组织凝聚力工程、组织创新工程等。这几个子系统工程，必须互相协调、互相配合，以推进和增强人本管理系统的总效能。

15、人本管理的基本内容

人本管理的基本内容是: ①人的管理第一； ②以激励为主要方式； ③建立和谐的人际关系； ④积极开发人力资源； ⑤培育和发挥团队精神；

16、人力资源管理环境的类型

人力资源管理环境可分为四种类型： ⑴静态环境与动态环境 ⑵直接环境与间接环境 ⑶自然环境与社会环境 ⑷内部环境与外部环境

17、人力资源成本可分为哪些类别？

根据经济学的理解，人力资源成本也可以按照不同的形式划分为直接成本和间接成本、原始成本和重置成本、实支资本和应负成本等很多种类。但根据人力资源及其管理本身的特点，我们认为人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。

18、人力资源成本核算有哪些方法？

⑴人力资源原始成本核算方法 ⑵人力资源重置成本核算方法 ⑶人力资源保障成本的核算

19、人力资源成本核算程序是什么？

一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行： ⑴掌握现有人力资源原始资料 ⑵对现有人力资源分类汇总 ⑶制定人力资源标准成本 ⑷编制人力资源成本报表

20、简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序

组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤： （1）准确估算其投资方案的现金流出量； （2）确定资本成本的一般水平； （3）确定投资方案的收入现值； （4）通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益。

21、简述人力资源投资决策分析的一般依据

进行人力资源投资决策分析的一般依据是： （1）组织的经营管理现状 （2）组织的经营管理发展规划 （3）现代科学技术发展情况 ⑷组织内部和外部人力资源成本和价值水平 ⑸组织筹资能力

22、人力资源投资决策分析的程序

人力资源投资分析的一般程序主要包括以下几个步骤： ⑴确定投资目标 ⑵收集有关人力资源投资决策的资料 ⑶提出人力资源投资的备选方案 ⑷通过定量分析对备选方案进行初步评价 ⑸对备选方案进行定性分析 ⑹确定最优方案

23、人力资源规划系统包括哪些主要内容？

人员档案资料 用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。 人力资源预测 预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。

行动计划 通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。

控制与评价 通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。

24、 人力资源规划的编制程序

人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤： ①预测未来的人力资源供给； ②预测未来的人力资源需求；③供给与需求的平衡； ④制定能满足人力资源需求的政策和措施； ⑤评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。

25、工作分析一般要调查哪些问题和进行哪些方面的分析？

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工作分析一般要进行七个问题的调查：（1）用谁（who）；(2)做什么(what)；（3）何时(when)；（4）在哪里(where)；（5）如何(how)；（6）为什么(why)；（7）为谁(for whom)。还要做四个方面的分析：（1）工作名称分析；（2）工作规范分析；（3）工作环境分析；（4）工作条件分析。

26、工作名称分析包括什么？

（简述工作名称分析、工作规范分析、工作环境分析、工作条件分析所包括的内容）

工作名称分析包括对工作特征的揭示与概括，名称的选择与表达；工作规范的分析包括工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析；工作环境的分析包括物理环境、安全环境与社会环境的分析；工作条件的分析，包括必备的知识、必备的经验、必备的操作技能和必备的心理素质的分析。

27、工作分析结果有哪几种形式？

（1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明； （2）工作说明书，主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明；

（3）工作规范，主要对职位或岗位内工作方式、内容与范围的说明，包括完成工作操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系，但不一定包括责任、权限与资格要求。 （4）资格说明书，主要是对某一职位或岗位任职资格的说明；

（5）职务说明书，主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面说明。

28、工作分析的方法可分成哪些类型？

工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功用划分有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析与非结构性分析方法；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法与调查法等。

29、工作分析有哪些内容？

（1）岗位责任 （2）资格条件 （3）工作环境与危险性

30、人员定位分析有哪些步骤？

（1）分析岗位任职者的工作行为特征；（2）寻找各岗位工作公共素质要求；（3）分析特定岗位工作成功的因素；（4）根据（2）、（3）确定任职资格。

31、问题分析法的操作步骤

（1）目的分析；（2）地点分析；（3）顺序分析；（4）人员分析；（5）方法分析

一般来说，通过上述五个方面的分析，可以消除工作过程中多余的工作环节，合并同类活动，使工作流程晚为经济、合理和简便，从而提高工作效率。

32、什么是市场定位法？

市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。市场定位的操作步骤是，首先从所有职务中选出50%――60%的代表职务。然后作市场调查，获得每个代表职务的“市场价格”及市场平均工资。最后在此基础上决定每个代表职务的价值大小。市场定位法的优点是客观性强，不足之处是不能根据组织的具体情况来决定价值大小。

33、甄选程序是什么？

（1）应聘接待 （2）事前交谈和兴趣甄别 （3）填写申请表 （4）素质测评 （5）复查面试 （6）背景考察 （7）体格检查

34、面试有什么功能和作用？

（1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。 （2）可以弥补笔试的失误。 （3）可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。 （4）可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。 （5）可以测评个体的任何素质。 面试，只要时间足够，设计精细，手段适当，可以测评个体的任何素质。

35、评价中心的主要特点是什么？

评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性。除此之外，有以下几个突出特点：

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（1）综合性 （2）动态性 （3）标准化 （4）整体互动性 （5）信息量大 （6）以预测为主要目的 （7）形象逼真 （8）行为性

36、招聘有哪些程序？

企事业组织招聘员工的程序，一般包括六个方面： （1）明确空缺职位的要求（2）招募，即分析各种可能的招募途径与方法，并比较其优势，权衡价格与费用、时间支出等（3）甄选（4）录用（5）试用考察（6）签约。

37、员工招聘的途径

招聘的渠道大致有：（1）人才交流中心（2）招聘洽谈会（3）传统媒体（4）网上招聘（5）校园招聘（6）员工推荐（7）人才猎取等。

38、什么是评价中心技术？

评价中心是一种程序而不是一种具体的方法。在这种程序中主试针对特定的目的与标准彩多种评价技术评价被试的各种能力。具体定义为：评价中心是一种以测评被测管理素质为中心标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。在这种活动中，包括着多个主试采取多种测评方法对素质测评的努力，但所有这些努力与活动都是围绕一个中心，这就是管理素质的测评。

39、我国人力资源招聘、选拔的程序

分为四个阶段：第一阶段是筹划与准备阶段：第一是确定招录的渠域的范围，第二是确定招录的对象，第三是规定录取的标准。第二阶段：宣传与报名阶段：第一是撰写招工简章，第二是发布招聘广告，张贴启示，第三是报名。第三阶段：考核与录用阶段：第一是全面考核，第二确定录用的名单，第三是签定劳动合同。第四阶段：岗前教育与安置阶段。岗前教育包括：1、介绍企业的概括、规章制度、员工守责、本厂的基本卫生知识、企业传统文化等（一周至一个月进行），2、适用与安置，原则：人所长，人与岗位得到最佳配合。

40、培训的内容

员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。因此，企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力作好工作。员工培训应注重职业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起企业和员工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系。

41、培训程序

一般来说，员工培训的基本程序是：第一，培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正。第二，制定培训计划。第三，设计培训课程。第四，培训效果评估。

42、有效的培训方法有哪些是常用的？

有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。在培训过程中一定要注意选择恰当的培训方法。常用的有效的培训方法有：讲授法、案例分析法、角色扮演法、研讨法。

43、员工考评标准的设计工作包括哪些内容？

员工考评标准的具体形式即为考评指标，是对员工考评对象特征状态的一种表征形式。单个的员工考评指标反映考评对象某一方面的特征状态，而由反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是员工考评的标准体系。

员工考评指标，在这里是指员工考评内容与标准相结合的具体表现形式或者操作化形式。因此员工考评标准体系设计包括内容确定、标准制定、量化等工作。

44、指标设计的步骤和方法

考评指标的设计与建构是一个系统的工程，包括内容设计，归类合并筛选，量化，试用，检验，修改等步骤。

45、员工考评的组织与实施内容

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