《组织行为学》作业集答案（樊秀峰）专升本(3)

《组织行为学》

审美型 社会型 政治型 宗教型 重视外形和谐均称的价值 强调对人的热爱 重视拥有权力和影响力 关心对宇宙整体的理解和体验的融合 （二）罗克奇价值观调查：包括两种价值观类型，每一种类型有18项具体内容。

1）终极价值观：指一种期望存在的最终目的，它是一个人希望通过一生而实现的目标。

2）工具价值观：指偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段，主要表现在道德和能力两个方面。

（三）格雷夫斯7个等级类型价值观 级别 第一级 类型 反应型 价值观特点 并不意识到自己和周围的人是作为人类而存在的，他们总是照着自己基本的生理需要作出反应，而不顾其他任何条件。这种人非常少见，实际等于婴儿 第二级 第三级 第四级 第五级 第六级 第七级

2、答：与工作相联系的态度主要有三种，即工作满意度、工作参与、组织承诺。

1）工作满意度：指个人对他所从事工作的一般态度；

2）工作参与：指个体在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值

的重要程度；

3）组织承诺：指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一

种状态。

3、答：在解决认知不协调的问题上，费斯汀格提出了三种途径： 1）改变行为，使对行为的认知符合态度的认知；

2）改变态度，使其符合行为；

3）引进新的认知元素，改变不协调的状况。

4、答：影响人的态度转变有两方面的因素，即外部因素和内部因素。

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部落型 自我中心型 坚持己见型 玩弄权术型 社交中心型 存在主义型 依赖性，服从于传统习惯和权势 信仰冷酷的个人主义，爱挑衅和自私，主要服从于权力 对模棱两可的一件不能容忍，难于接受不同的价值观，希望别人接受他们的价值观 通过戏弄别人，篡改事实，以达到个人目的，积极争取地位和社会影响 把被人喜爱和与人善处看作重于自己地发展，受现实主义、权力主义和坚持己见者的排斥 能高度容忍模糊不清的意见和不同观点的人，对制度和方针的僵化、空挂的职位、权力的强制使用，敢于直言 《组织行为学》

外部因素主要包括：

1）人际影响。员工在企业中工作和生活，其交往的其他人员的观点、意见、态度，对

员工态度的转变有重要的影响； 2）企业内部的信息沟通； 3）企业文化的影响。 内部因素主要包括：

1）员工的认知。员工对原先态度对象认知越深刻，员工态度的转变就越困难； 2）员工的需要。如果新的态度对象能满足员工的需要，并能消除由行为的内驱力而引起的紧张状态，员工比较容易接受，改变态度；

3）员工的个性心理特征。一般认为气质为胆汁质、多血质的员工态度转变比较容易，而粘液质、抑郁质的员工态度转变较难；性格外向者比性格内向者态度转变更容易；

5、答：1）态度会影响员工的工作效率。

工作态度和工作效率的关系非常复杂。不存在显著的相关关系，原因：

A． 对某些职工来说，提高工作效率并非他们的直接目标，而是借以达到其他目标

的手段，因此无论他们喜不喜欢工作，仍会以很高的效率完成工作； B． 在群体压力的作用下，对工作满意、效率过高的职工会以降低工作 效率来排除压力，而对工作不满意的人也会以提高效率来与群体大多数人保持一致。 2）态度影响学习。

人们在接受某种新知识时，对其内容的吸收和记忆受个体态度的影响。如果所学知识与原来所持观点一致，必然对之抱有好感，注意力集中，思维活跃，易于理解接受；反之学习效果就不好。

3）态度影响人对挫折的适应能力。

心理学家通过实验发现，个体对其所属群体的认同感和效忠心越强，其忍耐力就越高。同理，职工如果热爱所属企业，热爱本职工作，就比别人具有更强的忍耐力和吃苦精神，能承担更艰苦而繁重的工作。

四、论述分析题（要点）

1、一个抽烟成瘾的人能否一夜之间彻底戒掉？请用所学的态度改变的有关理论予以解释。

答：根据态度变化阶段说----凯尔曼（1961年提出），一般来说，人的态度转变要经历一下三个阶段：

1）服从阶段-----从表面上转变自己的观点和态度的时期。

2）同化阶段-----自愿接受他人的观点、信念、态度和行为，并使自己的态度与他人相接近。

3）内化阶段-----真正从内心深处相信并接受他人的观点。

因此，要使一个抽成瘾的人戒烟，绝不要期望他一夜之间将烟戒掉，而要左较长的宣传教育工作，使其真正从思想上认识抽烟的危害性，从逐步少抽到最后不抽的转变。总之，要

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《组织行为学》

有一个转变过程，这过程可以运用宣传教育的各种有效手段来进行。

2、答：员工态度的转变需要一个过程。与员工建立和保持沟通是成功改变员工态度的关键。此外，还必须注意方式方法。主要有：宣传法、员工参与法、组织规范法。 1）宣传法

宣传法就是借助于一定的手段（如简报、局域网、广播、讲座等），把信息传递给员工，改变他们的原有态度以形成新态度的方法。分为单向宣传和双向宣传。此外，适当的恐惧唤起有助于改变员工的态度。在宣传的过程中，既可以借助理性说服，也可以借助感情的唤起来影响员工，做到晓之以理，动之以情。 宣传过程中常见的心理效应有：

A．权威效应。指因宣传者的威望而产生的使受宣传者无保留的接受宣传信息及观点的影响力与效果。

B．名片效应。指宣传者在论述自己的基本观点前，先表明自己在许多问题上与受宣传者有一致的意见，可以减少对立情绪，削弱受宣传者对宣传观点的挑剔态度，便于求同存异，容易接受所宣传的观点。

C．“自己人”效应。不仅宣传者与宣传对象间的观点一致，而且他们之间的任何相似之处都会增强宣传的效果。因为相似之处会产生认同的趋向，把对方看作“自己人”，缩短心理距离。

2）员工参与法

员工通过参与活动与他人进行交往并在交往中得到别人的启发和教育从而转变自己的态度。沟通对员工态度转变的影响起着重要作用。

在现实管理工作中，多采用“角色扮演法”。 3）组织规范法

利用群体规范的强制力、约束力、或者采用一定的行政手段、经济手段和规章制度，迫使员工了解管理者发出的信息，促使其逐步改变态度的一种方法。

管理中一些重大问题的决策可适当采用讨论的方法形成决议，充分运用团体对个人的影响作用，并通过在企业中形成独特的团体精神、企业风气来有效地影响员工的态度。

第四章

一、 填空题 1、 工作动机 2、 生理需要 3、 自我实现 4、 保健因素 5、 退而求其次 6、 程序

7、 关系需要 成长需要 8、 权力需要 成就需要

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激励理论及其应用

《组织行为学》

9、 认知失调 10、 11、 12、 13、 14、 15、

二、判断题

1、错 2、对 3、对 4、对 5、对 6、错 7、错 8、对 9、错 10、错 11、对 12、错 13、对 14、错 15、错 16、错

四、简答题

1、答：马斯洛的需要层次论认为，员工是被一种想满足内在需要的愿望所驱使而行动的。按对个体的重要程度马斯洛将它们排列为：

1）生理需要：指人类维护自身生存的最基本要求； 2）安全需要：这是人类要求保障自身安全； 3）归属需要：例如情感、交往、归属等； 4）尊重需要：包括自尊和受人尊重两个方面；

5）自我实现需要：指促使个人的潜能得以发挥，希望自己越来越成为所期望的人物，完成与自己能力相称的一切事情。

马斯洛认为人类的基本需要是由低级到高级，以层次形式出现的，当某一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失。人们对已满足的需要，不会再起大的激励作用。组织应善于发现每个员工的优势需要，并随员工的需要结构的变化而采取相应的管理措施。

2、答：双因素激励理论实际上是说明了对员工的激励，可分为内在激励和外在激励。1）内在激励，是从工作本身得到的某种满足，如爱好、兴趣、责任感等。这种满足能促使员工努力工作，积极进取。

2）外在激励，是指外部的奖酬或在工作以外获得的间接满足，如劳保、工资等。这种满足有一定的局限性，它只能产生少量的激励作用。 工资是激励因素。

3、答：美国耶鲁大学教授阿尔德佛提出的ERG理论，认为人的需要是会发生变化的。他把人的需要归纳为生存需要、关系需要和成长需要。

生存需要指维持人的生命存在的需要。关系需要指个体对社交、人际关系和谐及相互尊重的需要。成长需要指个人要求得到提高和发展，取得尊重、自信自主及充分发挥自己能

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自我比较 社会比较 操作条件 精神奖励

工作绩效 组织的奖赏 “受挫回归”律 设置达到目标

《组织行为学》

力的需要。

与马斯洛的需要层次理论不同的是，ERG理论认为：需要的满足既可以是在满足了较低层次需要之后往前追求较高层次需要的满足，也可以在较高层次需要未能满足时，可能退而求其次，转为满足较低层次需要。

ERG理论三大规律：

1）“愿望加强”律：各个层次的需要得到的满足越少，则满足这种需要的渴望就越大； 2）“满足前进”律：越低层次的需要得到越多的满足，则该需要的重要性就越差，满足高层次需要的渴望就越大；

3）“受挫回归”律：当较高层次的需要遭受挫折，得不到满足时，人们就会退而求其次，对较低层次的需要的渴求就越大。

4、答：个体的努力程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度以及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。

在任何组织中，员工会注意三个问题：

1）如果我努力的话，我能不能达到组织要求的工作绩效水平？ 2）如果我尽力达到了这一绩效水平，组织会给我什么样的报酬或奖赏？ 3）我对这种报酬或奖赏有何感想，是不是我所迫切希望得到的？ 员工所关心的上述三个问题，对应以下三种关系“

1）努力－绩效的关系：个体认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。

2）绩效－奖励的关系：个体相信一定的绩效会带来组织给予自己报酬或奖励的程度。 3）奖励－个体目标的关系：组织奖励满足个体目标或需要的程度以及组织奖励的意义被个体所理解的程度。

在运用奖金制度对员工进行奖励时，管理者需要： 1）发现员工重视的报酬和奖励是什么。 2）根据组织目标，明确期望出现的员工行为。

3）确保绩效目标可以达到，确保期望的绩效与报酬之间的联系是直接的、清晰的和明确的。

4）确保对员工没有冲突的期望。

5）确保奖励或报酬的差距或变化幅度是巨大的。 6）确保奖励制度公平的对待每一个员工。

5、答：（一）分配公平理论

美国学者亚当斯提出的公平理论认为，对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张。为减轻或消除这种心理紧张，当事人会采取某种行动，以恢复心理平衡。

个体在取得他们的产出/投入之比与比较对象的产出/投入之比是公平的情况下才会被充分激励起来。

在企业薪酬管理中运用公平理论的建议：

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