富士康集团员工工作压力研究毕业论文(3)

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2 相关基础理论

2.1压力与压力管理的含义

2.1.1压力的概念

压力(Stress)的概念最早是由加拿大Montreal大学国际压力研究所主任汉斯·塞尔耶 (HansSelye)在上世纪30年代提出的，他被公认为“压力之父”。“stress”来自于拉丁文“stringere”，也译为“应激”、“紧张”、“负荷”等。汉斯·塞尔耶(HansSelye)）（1956）从生理学上提出了压力的概念，塞尔耶在他的著作《生活的压力》中把个体的紧张反应称为压力，把引起这种紧张反应的刺激称为压力源，他强调机体或心理对刺激反应的生理、心理状态。塞尔耶认为“压力不仅仅是紧张情绪”，而且是“人体对需要的不确定的适应性反应”。 霍尔姆斯(Holmes)（1973）和雷赫(Rahe)（1967）从生物物理学角度提出压力的概念，认为压力可以看着是环境刺激的函数，强调社会或物理环境的变化对个人的影响。拉扎罗斯(LazaruS) (1978)和福克曼(Folkman)（1978）——等人从心理学角度提出压力的概念，也被称为认知交互理论，该理论认为压力是个体与环境相互作用的结果，强调个体与环境的关系，特别突现主观认知对于客观刺激的反应的交互性、重要性。

综述以上定义，我们归纳可得，压力是个体对作用于自身的内外环境刺激做出认知评价后引起的一系列身心反应的过程。压力的动态过程包含三个环节：①刺激：研究引起压力反应的刺激物的特点，以控制压力；②认知评价：研究刺激与反应的心理中介因素；③反应：研究人体在压力下的身心反应。

2.1.2工作压力的概念

工作压力又称职业压力，是压力研究的一个重要分支。上个世纪五十、六十年代以来，人文精神在管理中得到普遍提倡，工作压力也在社会学、组织行为学、教育学、心理学等学科领域获得交叉研究。对于一些高压职业，组织(如企业或学校)付出较大的医疗费用，但是对较低的工作效率和消极的工作态度无能为力，由于长期处在高压的工作环境中，不可避免地引起工作者的不满、缺勤等问题。

对于工作压力的定义，不同的学者都有自己的观点。Quick（1965）等人对工作压力的定义则强调压力的后果，他们把压力反应定义为在面对压力源时对机体自然能力资源的普遍的、有规律的、无意识的调动。Summers（2000）认为工作压力是当个体被迫偏离正常的或希望的生活方式时体验并表现出的不舒适的感觉。Caplan（1957）

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认为，工作压力是指对个体构成威胁的工作环境的任何特征，两种类型的工作压力可能会威胁到个体：需求不能被满足，或者满足需求的资源不充分。国内对于工作压力的研究历史相对较短，学者们的研究大多借鉴了国外学者的定义。徐长江(1999) 把工作压力定义为：在工作环境中，使个人目标受到威胁的压力源长期地、持续地作用于个体，在个性及应付行为的影响下，形成一系列生理、心理和行为的反应过程。石林(2002) 认为工作压力是工作环境中的需求和个体因之而感到紧张的一种刺激。许小东（2004）认为，工作压力是工作环境要求和个体特征相互作用的结果，即在工作环境中，使工作行为受到威胁的压力源长期持续地作用于个体，在个体的主体特性及应对行为影响下，所产生的一系列生理、心理和行为反应的系统过程；工作压力导致了工作者积极的或消极的不同工作状态，最终影响到组织的绩效。

综上所述，工作压力是指在工作环境中，在个体和环境的相互作用下，对工作行为造成逼迫和威胁的因素作用于个体，使个体感受到的一系列生理、心理及行为的反应过程。首先，工作压力是在一定的工作情境下产生的，由于不同情境下对个体造成威胁的因素是不同的。那么，工作压力表现有所不同，所以，对工作压力需要在一定的研究范围内来研究。其次，由于管理的特性，在工作中对个体具有逼迫和威胁性因素的存在是客观的，那么，在一定的意义上讲，工作压力是职业群体不可避免。再次，工作压力的产生与个体和环境都有重要的关系，来自于两者的共同作用。另外，这一定义还说明，工作压力的结果具有多重性，对个体的生理、心理及行为都会产生影响，而且，这些压力的结果之间也会相互影响，即身体影响着心理，同样心理也对身体产生影响，行为通常是压力的外在表现，这表明了工作压力的复杂性。

2.1.3压力管理

有压力就必然有压力管理。所谓压力管理，一般是指企业组织或行为个体对来自社会、工作、家庭生活等各个层面产生的压力，所实施的有效疏导和控制，使压力保持正向、积极的状态，成为企业深度开发人力资源潜能，改善员工生活、工作质量，促进员工心身健康，调动员工生产、工作积极性、创造性，提高企业经济效益，促进社会、企业和谐稳定，健康发展的机制系统。

这个界定强调了构成压力管理的四个基本要素的综合作用和效应：其一，明确了实施压力管理的两个主体是企业组织和员工，这一点是对当前传统的压力管理理论的重要补充。其二，强调了环境和条件在实施压力管理过程中的作用。企业实施压力管理总是在具体的环境和条件下，为达成既定的经营管理日标展开的，离开了企业发展的环境、条件和日标，压力管理就失去了根基和重心。其三，从根本上说，压力管理适应了科学发展观的要求，贯彻现代企业管理人本理念，从人的本性和人的需要出发，

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把关心人、尊重人、培养人、促进人的全面发展作为最终目的，把提高人的素质，处理人际关系, 调动人的积极性和创造性, 提高企业经济效益放在中心地位, 研究和探索有效调控压力的规律、原则和方法。其四，压力管理的目的不是要彻底消除一切压力, 而是把正向压力、积极压力的作用影响发抨到最佳程度, 这一点耶基斯?多德森定律作了迄今最清晰的概括：“当压力到达某个点之前, 效率将随着唤醒水平的提高而提高, 当唤醒水平处于一个最优值时(不是最高值), 其效率是最高的, 如果超过了唤醉水平这个最优值，那效率就开始下降。”这也是对正向、积极压力及其作用所作的最为简洁而深刻的论述。同时, 也是对压力管理本质的精辟诠释。

据现有的实践经验看, 压力管理包括企业组织和员工个体两个层面。从组织层面看，管理制度、公司政策、薪酬及工作环境, 管理者的行为不规范或者管理者追求压力携带者的行为效果，工作负担过重和信息超载, 角色转换或工作变动, 人际间无效的沟通等, 都可能成为事实上的压力源。 从个体层面看, 压力管理土要体现在识别压力源, 判断和预测压力强度, 选择应对方式和策略等诸多方面。 以此保持健康良好的精神状态和体能, 以利于取得更好的工作绩效。这是压力管理得以发挥作用的一个重要基础。

2.2工作压力的构成要素

工作压力的要素主要包括两个部分：工作压力源及工作压力的反应。工作压力源是指导致工作压力的刺激、事件或环境，可以是外界物质环境、个体内部环境。而工作压力反应一般由心理特征、生理特征、行为特征和组织特征表现出来。

2.2.1工作压力源

压力源是指与企业员工个人工作有关的压力起因因素，是改变个体心理和身体健康状态的主要原因，是工作压力中最核心的内容。当个体长期处于这些压力源中时，就会给个体、组织带来消极影响。对压力源的研究一直是工作压力研究领域的重点问题，通过对大量资料的分析整理，将一些学者关于工作压力源研究的情况列入下表。分析表中的资料可知，引起工作压力的因素有很多，主要包括：

⑴ 工作本身的压力，包括：

① 工作条件。工作的环境条件对员工的影响很大，其中工作场所卫生状况、噪声大小、温度高低、环境的舒适程度等因素都有可能对员工造成工作压力。

② 工作负荷。随着经济的快速发展，企业间的竞争愈来愈激烈，许多企业都通过裁员来节约人力成本，这样会使在职员工的工作量成倍增加，工作强度和难度不断加大，当个人感觉自己的信息、技能、能力等不足以满足工作的需要时，员工就会承

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受超负荷的工作压力，他们不得不通过加班以延长工作时间、提高工作效率来应对。这会导致员工的工作压力剧增，打破了原有的生活平衡，如此恶性循环，加剧了员工在工作中的心理负担。

⑵ 角色压力。指在工作中领导或员工自己对个体完成工作任务的期望。 ⑶ 人际关系。它是个体工作压力源的主要来源之一。在实际工作中，融洽的人际关系可以为员工提供强有力的物质帮助与精神支持，使员工个体发挥所有的潜能来应对工作压力完成工作任务；相反员工个体间缺乏信任与支持，信息交流不畅，容易产生误解与矛盾，造成组织内部个体关系紧张，影响员工个体的心态，这种不和谐的人际关系就会成为个体工作生活中的主要压力。当今社会将人际关系视为影响个体与组织关系健康发展的最重要因素。

⑷ 职业生涯发展。职业生涯发展所带来的工作压力是工作压力源的另一个方面。企业竞争力不强、职位升迁机会渺茫、事业发展受阻、岗位不稳定等因素都会带来工作压力，会使员工个体的期望值与现实状态的差距过大，个体产生挫折感，缺乏自信，成为工作压力的潜在根源。

⑸ 组织机制与氛围。包括组织部门化与层次化的状况，组织中运营及治理制度，决策链的效力以及企业沟通机制是否通畅等。当组织的机制与政策符合员工的内心期望与发展要求时，员工的积极性增加，可以更好的完成工作；而当企业组织结构不合理、管理制度僵化、人力资源政策不符合员工的内心期望与发展要求甚至相冲突时，会给工作带来不良的影响，员工在工作中会产生疑惑、迷茫，丧失工作热情，引发工作压力问题。

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表2-1 工作压力源

代表人物 Kahn, Wolfe, Quinn(1964) 组织中的工作压力源 角色冲突、角色模糊、不能满足的希望、工作过度负荷、成员之间人际关系冲突 工作本身因素、组织中的角色、职业发展、组织结构与组织风格、人际关系 工作本身的因素、组织中的角色、工作中的关系、职业发展、组织结构和组织倾向 工作本身的特征和条件、和组织结构、氛围和信息 Weiss(1976) Cooper, Marshall(1978) Parker Dacoits（1983） Wheten, Cameron（1990） 时间压力、互动压力、情景压力、期望压力 Summers,T.P.(1995) 个性特点、组织结构特点、组织过程特点、角色特点 职业活动的内在特征与要求、角色冲突与角色不清、工作负担过重、许小东(1999) 工作活动的对象、组织中的相互支持与帮助、对有关决策的参与、其他因素 郭靖、刘俊(2005) 事业发展、人际关系、精神负担、工作报酬和技能经验 2.2.2工作压力反应

工作压力会对员工的生理、心理和行为三个方面产生影响。在生理方面，工作压力会引起如高血压、头痛、心脏病、焦虑等方面问题；心理方面，工作压力会导致工作满意度低、离职倾向高等问题；行为方面，工作压力会影响个体的工作效率、工作绩效等，进而影响组织的绩效。

⑴ 工作压力对个人的影响

适当的压力会改变松懈状态，增强机体活力，激发竞争意识。对身心健康和工作质量有极大的促进作用；而当感受到超负荷的压力时，工作压力会引起心理、生理和行为方面的负面作用。

① 工作压力对心理方面的影响：承受超负荷压力时个体容易产生与工作相关的紧张情绪，如焦虑、敏感、急躁，如果长期持续出现这些负性情绪时，就会产生不良

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