民办高校专职教师绩效考核体系优化研究(8)

A民办高校专职教师绩效考核体系研究

要来办学。以上特征我们可以将其看成是民办高校在办学体制机制方面和公办院校的不同之处。

教师是学校内涵建设、质量提升的关键。高校教师绩效评价是一个复杂的系统工程，涉及到学校与教师两方面的关系，与两者的利益息息相关。能否对高校教师进行科学、合理、公正、公平的评价，不但关系到师资队伍的优化和组织效率的提升，更是高校实现办学质量的快速提升及可持续发展的前提与基础。全员聘任制是民办院校的用人机制。与国办高校的教师相比，民办院校教师的合理流动的权益没有受到法律的保护。由于民办学校教师的人事不纳入现有国家的管理体系，其老师在职称评定、业务培训、社会活动、劳动福利和社会保障等方面,享受不到与公办高校教师同等的待遇。因此，民办高校很难吸引优秀教师。即使是吸引到了优秀人才，也不一定能长久的留住。民办高校与教师的关系基本上是松散的临时雇佣关系，教师受学校的约束较少，因此很难在民办高校中形成强有力的约束竞争机制，这也在一定程度上束缚了其师资队伍的正常发展。因此，教师的绩效考核工作对于一个民办院校来说更是意义重大。师资队伍“两极化”趋势明显，即或“老”(60岁以上的离退休人员)或“小”(刚刚走出大学校门的年轻教师)，缺乏教学和科研的中坚力量，教师的责任心、进取心不够强，或经验能力相对欠缺，影响教学质量，妨碍了民办高校既定目标的实现，也在一定程度上制约了民办高校的发展。一所学校教师的绩效考核管理需要通过一种途径进行反映，本文将重点尝试在绩效考核上用一种“综合计分”的考核方法反映出教师业绩指标，构建起综合性的绩效考核体系，能够对综合性的业绩指标进行综合计分，从而更加合理地体现出教师的工作业绩，激励其更加注重业绩，从而达到全面的绩效考核效果。

上一章对A民办高校教师现行绩效考核制度现状及存在的问题进行系统的分析，本章将结合教师的实际情况，对教师的绩效考核体系进行重新设计，以期形成一套相对完善的、合理的、可操作性强的新的教师绩效考核体系。

4.1绩效考核的目的与原则

新的教师绩效考核体系的设计与实施是提高教师个人绩效和组织绩效的关键，也是通过提高教育教学质量实现竞争力提高的有效途径。A民办学校的绩效考核有下几个目的：一是为了完成学校的战略目标和年度性的工作计划；二是为了提高教育教学水平；三是为了全面准确地评价员工、激发潜力、促进其成长；四是为了构建和谐的校园文化，加强沟通；五是为了把考核结果作为学校的薪酬调整、人员晋升、调岗、奖惩等工作的参考依据，从而充分发挥员工的工作主动性和积极性。

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兰州交通大学工商管理硕士(MBA)学位论文

要想能够较为客观、全面、科学地对学校教师的发展进行考核，就必须保证建立考核指标的科学性，为了考核结果的客观性、可行性、科学性，我们就必须运用正确、适当的考核指标体系建立方法。

（1）系统性和整体性

教师的绩效考核应该与学校的整体紧密的联系在一起，构成一个统一的整体。因此，教师的绩效考核必须与学校发展的大环境相协调。

（2）坚持以人为本的原则

人才资源是第一资源，这一原则要求我们工作的出发点和落脚点是关心人、尊重人、相信人。教师是学校发展的首要资源，在开展绩效考核的工作中，把激发教师们的主观能动性作为重点。

（3）可操作性原则

一个好的绩效考核体系，它应该具备很强的可操作能力和实用性。因此我们在设计绩效考核体系时，必须将国际国内的绩效考核理论与A民办高校的具体实际相结合，切实做到理论联系实际，一切从实际出发，实事求是。

4.2绩效考核方法的选择

由于高校教师工作的特殊性，有很多指标是很难用数据去定量分析的，比如一个教师的职业道德和政治素质等。但是大多数的指标确实能够用定量来分析的，比如教师的科研成果、每个学年完成的工作量。因此，在绩效考核的方法上，可以适当采取定性分析和定量分析相结合的办法。但是在考核的主体上依然选用360度考评法。具体如图4.1所示

图4.1 360度考评模型

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（1）上级考评

所谓上级考评，就是指A民办院校的领导对教师的考评，具体来说是教务管理人员、督导团、系主任、教学助理等领导层对教师的考核。他们可以通过深入课堂听课、查看教师的教案(课件)、了解教师的作业布置与批改情况等方式对教师的工作绩效进行评价。 （2）同行间的互评

作为都是教师的同行来说都是非常清楚彼此的教学水平、人品师德、教学质 量、教学态度，因此在学期结束时，可以一个学科的小组为单位，以调查问卷的 形式匿名对同学科教师进行评价，最后由学科组长适时地将评价结果及时反馈给 各位教师。同行考核有时会受到个人情感因素、关系因素等影响而带有主观性，有时候会碍于面子都给出较高的评价，不愿指出别人的缺点和不足。同时也会出现同事都串通起来，相互之间打高分的现象。 （3）学生考评

学生是直接面对教师、直接参与教学的参与者，最有权力对教师的教学水平、教学质量做出评价。学校在进行学生网上评教时，一定要完善评价标准，并对学生进行考核前的培训和指导，使学生熟悉考核标准、考核流程，以便给出客观的评价。

（4）教师自我评价

在学年末时，教师可根据考核初期制定的学校总体目标和个人目标，审查自 己为实现这些目标制定的工作计划的完成情况以及自身在这一学年内的表现情 况，而后依据自我评价得出的结果给学校领导上交一份“自我评价情况报告表”， 表中反映的内容要客观、全面、准确，反映自己在这一学年中取得的成绩和存在 的不足，并提出完善这些不足所做的准备。

4.3绩效考核周期的选择

民办高校它同时具有企业和学校两方面的特征，首先它是一个教育机构，必须要符合高等教育的教育教学规律。因此A民办高校的绩效考核要以学年为考核周期，可从每年的9月到次年的8月为一个考核周期,分为两个学期来考核。若想要加强绩效考核的时效性还可以制定不定期的绩效考核制度。因此,我们可以实行两种考核制度相结合的方法。这样的话，考核周期的选择就相对比较科学，既实现了考核的目的，也不至于考核得太过于频繁而导致员工产生抵触心理，最终反而影响了绩效考核的正常开展。

4.4绩效考核指标体系的设计

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本文既然选取了A民办高校作为研究对象，根据前面几章的内容和上述内容设计了A民办高校教师综合素质考核表和A民办高校取得成果考核表,如表4.2、4.3，期望能对其他民办高校在绩效考核方面提供一点参考。

图

4.2A民办高校教师综合素质考核表

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图4.3A民办高校教师取得成果考核表

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