大学生职业生涯规划与管理(2012级)讲义内容(5)

能会存在困难。

2．研究型。这类人喜欢那些与思想有关的研究活动，如数学、物理、生物和社会科学等，喜欢研究那些需要分析、思考的抽象问题。通常具有：聪明、好奇、有学问、具有创造性和批判性、具有数学和科学天赋的特征。这一类型的人虽然常隶属于某一研究团体，但他们喜欢独立工作。例如，实验室工作人员、生物学家、化学家、社会学家、工程设计师、物理学家和程序设计员等。

3．艺术型。这类人喜欢自我表达，喜欢在写作、音乐、艺术和戏剧等方面进行艺术创作。通常会尽力避免那些过度模式化的环境，喜欢将自己完全投注在自己所制订的项目中。通常善于表达，有直觉力，具有想象力和创造力，具有表演、写作、音乐创作和讲演的天赋。所从事的职业主要有作家、艺术家、音乐家、诗人、漫画家、演员、戏剧导演、作曲家、乐队指挥和室内装潢等。

4．社会型。这类人喜欢与人合作，积极关心他人的幸福，喜欢给人做培训或给大家传达信息，愿意帮助别人解决困难。喜欢的工作环境是那些需要与人建立关系、与群体合作、与人相处以及通过谈话来解决问题和困难的工作环境。通常易合作、友好、仁慈、随和、机智、善解人意。偏好的主要职业有教学、社会工作、宗教、心理咨询和娱乐等。

5．管理型。这类人喜欢领导和控制别人，或为了达到个人或组织的目的而去说服别人。他们追求高出平均水平的收入，喜欢利用权力，希望成就一番事业。这样的人多从商或从政。管理型的人通常精力充沛、自负、热情、自信，具有冒险精神，能控制形势，擅长表达和领导。他们大多会在政治或经济领域取得一定成就。适合这类的职业主要有商业管理、律师、政治领袖、推销商、市场经理或销售经理、体育运动策划者、采购员、投资商、电视制片人和保险代理人等。

6．常规型。这类人喜欢规范化的工作或活动，希望确切地知道别人希望他们怎么样和让他们干什么，喜欢整洁有序。若把常规型的人放在领导者的位置会让他们感到不适应，他们更愿意在一个大的机构中处于从属地位、跟随大溜。大多具有细心、顺从、依赖、有序、有条理、有毅力、

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效率高等特征。他们多擅长文书或数据类工作，通常会在商业事务性中的工作中取得成就。适合这一类人的典型职业有会计、银行出纳、图书管理员、秘书、档案文书、税务专家和计算机操作员等。 8．职业锚理论

职业锚（career anchor）是美国著名职业心理学家埃德加·H.施恩（Edgar H.Schein）教授提出的。他认为：职业生涯发展实际是一个持续不断的探索过程，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主导地位的职业锚。

施恩认为职业锚是指一个人不得不做出职业选择的时候，不会放弃职业中的一些至关重要的态度和价值观。

“锚”是指抛到水底可以使船停稳的器具，“职业锚”则有职业稳定、定位等含义。

在职业心理学中，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所置疑自己确定的中心。

职业锚是“自省的才干、动机和价值观的模式”，是自我意向的习得部分，是个人进入职业生涯早期或工作情境后，由习得的实际工作经验所决定的，与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。

职业锚包含三方面的内容：自省的动机需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断以及他人的反馈为基础；自省的才干和能力，以个人工作环境中的实际成功为基础；自省的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际碰撞为基础。

在施恩的研究基础上，现在提出了八种职业锚。

1．技术/职能型。追求技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。

2．管理型。追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理、独自负责一个部分，可以跨部门整合其他人的努力成果。

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3．自主/独立型。希望随心所欲地安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。

4．安全/稳定型。追求工作中的安全和稳定感。对可预测的成功感到放松，关心财务安全，能够诚实、忠诚以及完成上级交代的工作。

5．创业型。希望使用自己的能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品或服务，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。

6．社会服务型。追求他们自己认可的核心价值，如帮助他人、改善人们的安全、通过新的产品消除疾病等。他们一直追求这种机会，即使意味着变换公司，也不会接受不允许其实现这种价值的工作变换或工作提升。

7．挑战型。喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们和终极目标。如果事情非常容易，则马上变得非常令人厌烦。

8．生活型。喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，因此需要一个能够提供足够的弹性让其实现这一目标的职业环境，甚至可以牺牲职业的一些方面。例如：提升带来的职业转换，他们将成功定义得比职业成功更广泛。他们认为：自己如何去生活、在哪里居住以及如何处理家庭事情及在组织中的发展道路，是与众不同的。

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第四节 职业生涯管理概述及其评价与测评

1．职业生涯管理的概念

职业生涯管理是指一个人对自己所要从事的职业、要进入的工作组织、在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。一般通过选择职业、选择工作组织、选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥等实现。

一个人在择业上的自由度很大程度上取决于个人所拥有的职业能力和职业品质。个人的时间、精力、能量毕竟是有限的，要使自己拥有不可替代的职业能力和职业品质，就应该根据自身的潜能、兴趣、价值观和需要来选择适合自身优点的职业。将自己的潜能转化为现实的价值，这就需要对自己的职业生涯做出规划和设计。因此，人们越来越重视职业生涯的管理，越来越看重自己的职业发展机会。 2．职业生涯管理的意义

任何规划和计划如果不实施、不加以有效管理都只是空中楼阁，因对职业生涯规划必须进行有效管理。我们可以把职业生涯管理看作是一种对个人开发、实现和监控职业生涯目标与策略的过程。职业生涯管理是一个长达一生的过程，能够使我们认识自我、工作、组织；可以设定个人的职业目标；发展实现目标的战略以及在工作和生活经验的基础上修正目标。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组

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织两个不同的角度来进行。

职业生涯既是个人生命运行的空间，又是组织有必然的内在联系。一个人的职业生涯设计得再好，如果不时入特定的组织，就没有职业位置，就没有工作场所，职业生涯就无从谈起。组织是个人职业生涯得以存在和发展的载体。同样，组织的存在和发展也依赖于个人的职业工作、依赖于个人的职业开发与发展。 3．职业生涯管理的人才测评

人才测评是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情景模拟等手段对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量，并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征做出科学的评价。

我国在上世纪70年代由空军第四研究所编制的《学习飞行能力预测方法》，用以对招考新生进行集体心理测验，取得良好的效果，使飞行员淘汰率大大降低。

改革开放后，人才测评在公务员招考和企业的招聘中得到了极为广泛的重视和应用。一些公司开始由专业人员采用心理测验手段进行选员，政府部门召集心理学家帮助建立公务员测评体系，而越来越多的企业、事业单位也意识到人才测评对员工招聘的重要性。

人才测评方法从技术层面上分为两大类。

一类是标准化的心理测验，通过笔试测验来了解人的基本能力素质和个性特征。

一类是评价中心技术，包括小组讨论、结构化面试。 具体讲有五种方法。

1．心理测验。使用系列心理测量表来测量一个人的潜能和个性特点，如基础能力、价值取向、进取意识、创新能力、风险承受能力等。通常的做法是让受测者在答题卡或在计算机上作答一些客观性试题，然后对作答结果进行系统评价，并出具相应的职业心理素质测评报告。

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