关于中小企业人力资源管理的研究(3)

中，人力资源的充分、有效开发和利用是关键。为了最大限度地开发和利用人力资源，使其发挥最大的使用价值，首要任务是引进人力资源的动态管理机制，可以进行人事制度改革、目标管理、量化考核、绩酬挂钩等措施。

员工培训是人力资源投资的基本手段和主要形式，在优化企业人力资源、全面提升企业竟争力的过程中至关重要，应贯穿员工职业生涯发展的连续过程之中。目前，我国的一些知名企业如海尔、长虹、春兰等，由于认识到人力资源投资所带来的巨大效益，纷纷建立了自己的研究院或博士后工作站，根据市场需求和企业内部需要，采用“请(老师)进来”和“送出去(培训)”等方式，鼓励企业员工，利用业余时间，加强学习，提高自己岗位能力与知识水平，以适应市场竞争的需要。鉴于我国中小企业在员工培训方面存在的严重不足、人力资源整体素质不高的状况，必须加大人力资源的投资，除了引进、吸收人才外，中小企业还必须将对员工的培训纳入重要的议事日程。只有结合中小企业的实际，真正把员工当作是企业最宝贵的资源和事业发展合作伙伴，克服“急功近利”的落后思想，改变目前培训的松散、零碎、应急状况，由单一性、阶段性向组织性、系统性、全面性转变，加大对大量优秀的技术、管理、经营等方面的人才的培养力度，把加强员工的培训、建立学习型组织作为企业获取竞争优势的一项战略投资去完成，而不是视为企业的负担，才能使中小企业实现可持续发展，在激烈的市场竞争中立于不败之地[16]。

4.2.3人力资源管理制度的改革战略

人才竞争的背后归根到底是制度的竞争，很多人都会选择拥有科学、完备和人性化的体制的企业去工作和发展，因此，企业人力资源管理的一项重要任务就是吸引和留住优秀人才。那些用人机制灵活、报酬制度公正、公开以及具有良好个人发展前景的企业，往往是人才流动的首选之处。针对目前我国中小企业存在的人力资源管理制度上的僵化、落后问题，我们必须大力推进企业人事制度改革，建设尊重知识、尊重人才的良好的企业环境，形成一个科学有效、相对完善的招聘、选拔、任用、绩效评估、激励和约束的人力资源管理制度系统，吸引和留住人才，充分发挥其潜力和积极性，推进中小企业人力资源管理制度的现代化建设。

首先，中小企业要建立起科学的人员招聘和选拔机制。

中小企业要克服招聘工作中长期以来形成的随意性和主观性，杜绝人才‘选拔的双重标准，对家族内部人员和招聘来的人员一视同仁、公平对待，推行“惟真才实干者上”的制度。中小企业的管理者要认识到通过成功的招聘，企业可以扩大知名度，使更多的人了解本企业;而有效的招聘录用则可以获得优秀的人员，有效地提高本企业人力资源的素质，为企业的发展打下良好的基础;有效的招聘录用在使企业得到了适当人员的同时，也为企业人员的稳定打下了良好的基础，减少了企业因人员流动频繁而带来的损失，对企业人力资源管理的其他职能也有极大的帮助。

其次，中小企业要建立起公平的人员配备和任用机制。

中小企业要注重员工在工作中的公平感和被信任感，因为员工的公平感无论在生理上还是心理上都将影响员工为企业所作出贡献的行为，而受到肯定和信任更是激发员工的工作热情和培养员工忠诚度的强大动力。因此，中小企业应该在抓住员工的“心”这方面发挥自己的独特优势，建立健全人员配备和任用机制，增强员工心目中的公平感、成就感，从而增强企业员工的向心力和凝聚力，使员工能够为企业做到付出自我的境界，企业的竞争力自然就会不断上升。

第三，建立有效的绩效管理评估体系，准确评价员工

建立一套客观有效的业绩评价及改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并依此制定人员培训与开发计划、建立与之相适应的各种激励制度、人员进退升迁制度，形成相应的流程等。目前绝大多数中小企业绩效管理仍然停留在传统的绩效考评模式，如考评标准不合理，考评方法与方式不合理，考评层次单一，只注重考评结果，不注重帮助员工改进等，要改进这些问题，都必须进行绩效评估管理改革，建立有效的评估体系。实践中，中小企业常用的绩效评估方法有：生产记录法、评分表法、目标管理法、强制分布法、评语法等。有效评估体系的确立，可以充分调动员工的积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制和氛围，激励员工奋发图强，同时可以留住人才[17]。

第四，中小企业要建立起合理的薪酬福利制度。

合理的薪酬福利设计可以让员工充分认识到自身的价值与地位，真正调动员工的积极性，让员工能自觉地把自己的命运与公司的发展捆在一起，这也是吸引和留住人才、增强企业竞争力的关键。中小企业的管理者一定要清醒的认识到，

随着科学技术的进步，员工队伍由统一化转变为多元化，统一的薪酬体系已不能适应多层次、多工种的需要，管理者必须将员工的薪酬和岗位、业绩及其对企业贡献的大小紧密结合起来，客观、公正、科学的设计薪酬福利体系。

我国中小企业在制定薪酬制度的时候必须密切注意市场同行业企业的薪酬体系特征和企业周围社会环境的特点，建立企业薪酬与福利水平的合理市场定位，保证企业整体人力资源的活力。首先，要知道市场上人力资源的需要情况，做好准确的薪酬调查;其次，要把握好本企业的市场定位，既要用合适的薪酬与福利等手段吸引员工，同时又要保持一定的员工流动率，优胜劣汰，吸纳与排除并行，保证企业人力资源的整体活力。中小企业的管理者在设计、制定企业的薪酬体系时，要注意到虽然人们习惯将福利与薪酬放在一起，但福利与薪酬是不同的。管理者要充份考虑福利在吸引和激励人才方面发挥的重要作用，要在员工福利上多花些心思，并且通过一些细微的关怀，让员工更加热爱企业。

第五，建立多样化的激励机制

多数中小企业人力资源管理缺少规划，缺乏明确的规划意味着人力资源管理在招聘、培训等方面存在着较大的随意性，人员流动性大。因此，要加强人力资源在企业中的地位，首先要做好人力资源管理规化，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，做出相应的培训计划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能迅速地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力[18]。

其次是要建立多样化的激励机制。中小企业要建立健全激励机制，注重员工自身的发展，员工自身在企业得到了发展，就会对企业有感情，就会更加努力去回报企业，这样企业才能发展，从而才能吸引和留住更多的人才。中小企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。通过物质奖励和精神鼓励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。 4.2.4人力资源结构的整顿

针对中小企业存在的人力资源结构不合理、管理机构智能交叉、人员流动性大的问题，中小企业管理者应适时调整企业的组织结构，优化人力资源配置，制

定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划战略。人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求，最大限度地开发利用企业员工的潜能，使企业和员工的需要都得到满足，根据企业的发展战略和经营目标，通过分析企业人力资源的外部机遇与威胁以及内部的优势和劣势，制定必要的人力资源政策和措施。人力资源规划战略与企业发展战略双向互动，相互依存，这种联合在国内企业虽不是很普遍，但已有不少企业在朝着这个方向发展，这必将成为国内企业人力资源发展的一种趋势，也是一定时期内中小企业人力资源工作的一项重要战略任务[19]。

对经营管理人员、专业技术人员、技能操作人员这三支队伍在企业中的重要性应当统筹兼顾，结合各自特点进行培养选拔、均衡配置，才能发挥出人才的积极性、创造性。应坚持体制改革与结构调整相结合、机制转换与制度创新相统一，配套实施劳动人事制度改革，优化人力资源配置。一是改革管理体制，压缩管理层次，按照体制到位的内在要求和现代企业流程再造原理，建立起“扁平式”的管理体制。二是通过主辅分离、改制分流等政策的灵活运用和细致实施，提高专业化程度和运作效率，在突出主业的同时又便于对辅业进行股权多元化改造和经营机制转换，拓宽富余人员分流安置的渠道。三是面向市场招聘人才与建立内部劳动力市场相结合，通过市场机制调节人力资源的配置，继续实行聘用制和竞争上岗，力争实现人尽其力、才尽其用。在劳动力引进、内部人力资源流动、特殊人才聘用等方面进行创新，加快高级人才薪酬待遇与市价位的接轨进程，不断提高人力资源配置效益。人力资源规划首先要开展调研工作，摸清企业决策和经营环境以及企业内外部人力资源的状况。在调研的基础上，对企业人力资源需求与供给进行分析，预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量和层次结构。进而制定人力资源管理与开发的总体计划和业务计划。最后，对人力资源计划的执行过程进行监督和评价，确保企业整体目标的实现。一个系统的人力资源规划过程一般包括下列步骤:人力资源需求预测、人力资源供给(内部供给与外部供给)分析、平衡人力资源供给和需求的措施。在人力资源规划过程中，人力资源规划应以企业发展战略为依据，并且及时为企业战略规划的制定提供反馈信息和合理化建议。

4.2.5建立和谐企业文化，推进人力资源管理建设

企业文化影响着人力资源管理的理念、模式和制度的选择。企业文化能够把员工和企业的追求紧紧联系在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感，通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范，从而最大限度地发挥员工的积极性和主动性。企业文化对企业员工的态度和行为具有强大的影响力，强势的企业文化，会强烈影响员工对企业的根本看法，并影响企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式等，而这些都是企业能否留住人才的重要影响因素。中小企业要完善企业制度建设，克服管理特别是人力资源开发建设中的随意性，才能推进企业文化的塑造和形成。优秀的企业文化能够给员工带来和谐而富有动力的工作环境，使员工产生较强的内在需要和期望目标，从而促使员工提高自身的素质和能力，提高自己的劳动生产率，改善工作行为，这对组织和个人都是极为有利的。

第五章 中小企业应该如何进行人力资源的管理

如今，人们越来越认识到小企业是中国经济发展中不可忽视的力量。小企业常给人以灵活机动，能对市场变化迅速做出反应的印象，至少一些在市场竞争中生存下来，业务蒸蒸日上的小企业是如此。然而，小企业的发展之路也决非坦途，复杂的外部环境使小企业的成长之路充满艰辛。不过，笔者认为，小企业发展的真正瓶颈还是自身存在的不足一一常常缺乏一套行之有效的人力资源管理方法。人力资源是21世纪的第一大资源，如果忽略人力资源管理，小企业的兴盛繁荣将只是表象，它的发展和壮大也将可望而不可及。

我认为，吸引人才，留住人才，激发人才潜能可以说是21世纪企业发展的重中之重，对于市场调查公司、咨询行业等智力密集型行业来说更是如此。小企业要实现人力资源的有效管理必须从以下十个方面做起。 5.1建立企业的远景目标

许多小公司都埋头发展业务，却从未静下心来想一想，\我们的使命是什么?我们的远景目标是什么?\也许老板会认为，公司走一步算一步，因为最终能够发展到什么地步谁都不知道。但是他却忘了，没有一个宏伟而可行的战略目标，公司员工又怎能齐心协力地朝着这个远景目标奋斗?优秀的员工又怎会乐于投身在这个目前还未壮大的企业之中?工作的热情首先来自于对企业充满信心，对未来充满希望。一个雄心勃勃但决非遥不可及的远景目标，将吸引一批对事业充满热

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