瀚和传媒公司绩效考核管理制度(定稿)

瀚和传媒公司绩效考核管理制度

一、

目的：

1. 客观、公正地评价公司各级员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值；

2. 帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工素质和个人绩效； 3. 规范绩效管理流程，使其制度化、标准化。

4. 推广在绩效考核方面先进部门的经验，在全公司范围内形成注重考核的良好氛围。

二、

(一)

考核对象

绩效考核的实施

总则

本制度的考核对象为公司全体员工，但以下人员不包括在内： 1. 因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足50%的员工； 2. 试用期员工、实习人员。 (二)

考核项目

1、 对员工的绩效考核包含业绩考核（定量）和行为考核（定性）两个方面。

2、 业绩考核是对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责，也可

以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。（请各部在《员工考核表》的基础上进行完善和调整） 3、 行为考核是对员工的工作过程进行评估，是公司/部门业务发展对每一个员工素质要求的体现。

主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等，具体内容见附件，行为考核内容各部门可根据实际情况进行调整，并报行政部人事助理备案。 (三)

考核频率

1. 各级员工绩效考核每月进行一次。如遇法定节假日，考核时间顺延。

2. 各部门于次月的月初（3日以前）将员工本月的月度绩效考核的结果报行政部。具体表格见

附件。

三、

(一)

绩效计划

绩效沟通

绩效计划应由直接主管和各级员工共同讨论确定形成书面材料。具体如下：

1. 一线员工的绩效计划：由直接主管和员工共同讨论确定，形成《部门员工考核表》；

联系电话: (010)-83280162/0170/0171 地址: 北京市西城区西海南沿48号B座2层

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2. 普通管理人员的绩效计划：由各部负责人按照岗位分工及临时性工作安排，和员工共同讨论

确定，形成《部门员工考核表》； 3. 各部门负责人的绩效计划：包括根据部门分工形成的《各部门月度考核表》；也包括公司月度考核会形成的《各部门月度工作重点》等。 4. 各部门的绩效计划形成后，请报行政部备案，由公司审核定稿，并正式执行。如有变动，由

直接主管和员工共同讨论并确定后，报人力资源部备案。 (二)

业绩辅导（面谈）

绩效计划设定后，员工的直接主管（必要时也可是部门负责人）的主要工作就是对员工进行定期辅导，帮助员工提高工作业绩。面谈工作必须确保一月一次。内容具体如下： 1. 了解员工的工作进展情况； 2. 了解员工所遇到的困难； 3. 帮助员工清除工作的困难； 4. 提供必要的领导支持和帮助。

四、

(一)

做好绩效记录

实施考核

员工的直接主管（必要时也可是部门负责人）在平常的工作中要做好绩效记录，为考核及考核结果反馈提供依据。 (二)

各级员工的考核

各级员工的考核全部实行百分制，包含业绩考核（定量）和行为考核（定性）两个方面。 1. 业绩及行为考核的分配权重

行政后勤部门的业绩考核分权重为60%，行为考核分权重为40%。

影视部总监对影视部人员的评分：业绩考核分权重为70%，行为考核分权重为30%；

经纪部主管对经纪人及经纪人助理的评分：业绩考核分权重为90%，行为考核分权重为10%；） 管理人员业绩考核分权重为80%，行为评估分权重为20%； 员工 考核分配权重 业绩考核权重 行为考核权重 2. 考核方式

采用双项考核的方式，以自我评、上级评和下级评相结合的方式，具体如下：

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管理层 80% 20% 影视部 70% 30% 经纪部 90% 10% 其他部门 60% 40%

各部门一线员工的考核分值（百分制），直接主管评分占90 %，个人评分占10%。 各部门管理人员的考核分值（百分制），部门评分占90 %，个人评分占10%。 各部门负责人的考核分值（百分制），公司评分占90 %，部门内管理人员评分占10%。 (三)

最终考核结果的反馈

将员工的工作表现反馈给员工，坚持两个原则：

1、扣分必谈（扣分原因？应扣分多少？实际扣多少？征询员工对此的进一步建议） 2、员工做的好也要谈，以激励员工更好地工作。

五、

(一)

考核资料的保管：

绩效考核结果管理

1. 各部门应指定一人对员工所有的考核资料进行集中保管。员工个人月度考核表（纸质文档）

由各部门自行留存。 2. 各部门员工月度考核汇总表一式两份，分别以电子文档、纸质文档形式由各部门保管留存一

份，另一份作为员工的人事档案由各部门报到行政部，由行政部人事助理统一保管。 3. 除管理人员因工作需要可查看员工的考核资料外，其他员工不得随意翻看、查阅。 4. 任何接触到考核资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。 5. 各部门员工月度考核分值在公告栏上进行公示。 (二)

考评等级和考评等级分布

1. 考评等级分为四等：S、A、B、C。

2. 考评等级分布分两种情况：行为考核不作分布上的要求，业绩考核按正态分布要求进行。 3. 与考评等级相对应的评分以及考评等级分布。 如下表所示： 评语等级 S A B C (三)

考核结果应用：

评语的意义 优秀 良好 尚可 不佳 评 分 90分以上 75分～89分 60分～74分 60分以下 分 布 20% 50% 20% 10% 1. S级：90分以上增发绩效工资（奖金）的20%,若连续三次考核均为S级，可考虑职位晋升； 2. A级：75-89分保持原绩效工资不变，可提供学习的机会，以期更进一步表现。

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3. B级：60-74分扣除绩效工资的10%，加强培训；若连续两次考核均为B级，考虑调岗降职 4. C级：60分以下扣除绩效工资的20%，需考虑换岗或降职，若连续两次考核均为C级，必

须辞退 5. 员工的考核结果与月收入直接挂钩；各部门应在规定的时间内将考核结果汇总上报行政部，

行政部根据考核结果审核、统计员工月收入，未在规定时间内上报考核结果的，该部门员工的月收入延期发放。 6. 考核结果作为优秀员工评选、调薪等人事决策的参考。

7. 员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入增发额度当月按实际所得发放（增发部分扣税）。

每月员工考核挂钩收入扣除额度当月扣除。

六、

(一)

行政部职责：

绩效管理责权分工

行政部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门考核工作的进行，提供必要的咨询，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善和绩效考核结果应用提出建议，应用考核结果进行有关的人事决策。 (二)

各部门职责：

确定各级考核关系，制订绩效计划和员工提高计划，运用考核结果进行一定范围内的人事决策，组织部门内各级考核的进行；部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行，负责培训本部门员工，提高工作绩效。 (三)

考核人职责：

考核人一般为部门负责人，部门负责人也可委托员工的直接上级主管对员工进行考核。考核必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行考核；考核结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释。

七、

(一) (二)

解释与生效

本制度的解释、修订、废止权归属公司行政部。 本制度自发布之日起生效。

评分汇总表

月份： 考核时间：

联系电话: (010)-83280162/0170/0171 地址: 北京市西城区西海南沿48号B座2层

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序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 自我评分 姓名 直接主管评分 部门汇总评分 部门最终总评分 备注 权重（10%） 权重（90%） 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 员工行为评估表

被评估人： 职位 评估人： 评估日期：

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