岗位任职资格评级及薪档确定方案 - 用于合并(4)

岗位任职资格及薪档确定方案

定义： 一级 二级 三级 四级 五级 4.绩效导向 挑战性工作目标的确定，为之付出努力并最终实现 基本上能在规定的要求下，完成工作任务 按规定的要求，采用灵活的方法，完成工作任务 为快速的完成工作任务，提出绩效改进的方法与措施，并实施取得成果 确定较高的绩效目标，制订绩效计划并进行实施，达到绩效目标 确定高的绩效目标，建立绩效标准鼓励实施，并对绩效效果进行检查

（二）专业人员定级评审表

假如行政主管岗位的任职资格要求中学历及工作经验的要求为“三级”、“三级”。而袁XX这两项分别为“二级”“二级”。则他这两项的得分为“3分”、“3分”。

知识、能力素质等级 序岗位 号 历 1 行政主管 2 3 4 袁XX 三 经验 能力 导向 三 四 三 （保留一位小数） （3+3+4+3）/4=3.3 姓名 学工作业务绩效各项评级等级的平均值 得分

专业类岗位分级及分值对应表 等级 一档 二档 三档 分值 1.0-2.5分 2.6-4.0分 4.1-5.0分 人员姓名 袁XX 上表中该人员所对应的等级，即等于该人员在所在岗位档级。

假如行政主管岗在岗位评估时，岗位等级为51级，则该行政主管的岗位档级及薪酬为（示例）：

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岗位任职资格及薪档确定方案

岗位等级 最低薪酬 中位值 最高薪酬 档级工资 4700 4900 5100 档级 一档 二档 三档 四档 五档 六档 姓名 袁XX 51 4702 5172 5642 5300 5500 5700

第三章 程 序

一、程序内容

本方案程序包括构建岗位能力素质模型、人员能力素质评分、确定人员岗位档级等内容。

（一）岗位能力素质模型构建

通过前期对岗位职责的梳理，了解岗位的重点工作，制定出为了完成这些工作所需要具备的素质、知识及能力。本次能力素质模型的构建是按岗位类别来进行的，没有针对每一个岗位进行设计，具有一定通用性。 （二）人员能力素质评分

在各类岗位能力素质模型的基础上，对在这些岗位上的所有人员进行评分。 （三）确定人员岗位档级

根据人员得分情况，将其划入相应的岗位档级中。

第四章 责 任

本方案由人力资源部组织执行。并做好以下工作：

? 提供各分管副总、部门负责人在进行人员定级评审时所需的个人资料； ? 对评价过程进行指导、跟踪；

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? 对评价结果进行核实。

本方案由各分管副总、部门负责人参与执行。做好以下工作：

? 充分了解相关岗位及其职责； ? 充分了解所有员工的实际工作状态； ? 充分了解员工自身在工作岗位上的业务能力；

? 评价过程中应注意采用严谨、一致的确认体系，公平公正的进行岗位档级确认

工作。

第五章 附 件

附件一：《部门职责（分部门）》 附件二：《现有人员学历及工龄清单》

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