集团公司人力资源管理制度++(4)

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的款项。

9.5 员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。 9.5.1依法解除或终止劳动合同时； 9.5.2公司认可的其他事由。 9.6 各类假期的规定

9.6.1婚假3天，晚婚假12天；丧假3天（指直系亲属）。怀孕三个月内流产假期为20天、三至七个月为50天、七个月以上为90天；产假90天，难产为105天。

9.6.2婚、丧假可享受职等工资；产假符合条件的可向社保局申领生育津贴。 9.6.3其他节假日依集团相关制度为准。

9.7 员工月出勤统计按自然月计算（即每月1日至月底的最后1天）。

月应出勤天数＝当月总天数－单双休日－节假日 9.8 工资发放程序

9.8.1工资单一式四联，分厂工资单于次月5日前交分厂厂长审核，报审批人批准后，交财务部（科）复核；其他后勤人员工资单于次月10日前报审批人审批（以部门为单位），批准后交财务部（科）复核，经复核有误的，报审批人重新审批；

9.8.2财务部根据批准的工资单进行发放。 10.薪酬方案

10.1 集团公司总裁负责提出整体薪酬政策方向，人力资源部总监负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。

10.2 薪酬调整工作会议主要讨论薪位工资调整、4职等以上绩效奖金发放方案等有关薪酬方案的问题。 10.3 各岗位员工工资调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。人力资源部负责编制薪酬调整方案，报相关领导审批后送达财务部执行。

10.4 所有职员的工资均为公司机密。任何泄露、探听他人工资者，一经发现，予以一次书面警告，并处500元或以上的处罚。

六 绩效考评管理制度

1.总则

1.1 为加强公司对员工的绩效考评管理工作，特制定本制度。

1.2 本制度以岗位说明书为基础，制定员工的KPI指标，对员工的价值创造行为进行评价，并引导员工提升绩效和职业能力。

1.3 绩效考评管理的宗旨： 1.3.1考察员工的工作绩效；

1.3.2了解、评估员工工作态度与能力；

1.3.3 作为员工奖惩、升迁、调薪等管理的依据； 1.3.4作为员工培训与发展的参考； 1.3.5有效促进员工不断改进工作绩效。 1.4 绩效考评管理的原则：

1.4.1各线直接管理者是绩效考评管理的直接执行者与推动者，人力资源部门负责指导、监督和提供技术方面支持；

1.4.2 上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任； 2. KPI设定及调整 2.1 KPI设定

KPI即关键绩效指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的检测指针。

KPI设定应该符合“SMART”标准：S指目标必须具体、明确的，M指目标必须是可衡量的，A指目标必须是可完成的，R指目标必须要跟岗位有关联性，T指目标必须有时效性。 每年12月份第一周（各公司根据实际情况可自行规定时间），部门经理(关键科室科长)以上干部必须核定或重新设定第二年的个人KPI，其他人员由各公司根据实际情况决定实施。KPI实行逐级分解，即集团 各事业部 部门 个人。设定KPI时，员工须与直属领导充分沟通并达成一致意见，填写《员工工作绩效评估表》(AUX 02.01.001.38)，经总经理(各公司)/直属上级领导(集团本部)批准后在12

- 月底之前由各公司人力资源部门备案。(相关流程走OA报告审批)如下：

个人申请 直属上级领导审核 总经理批准 相关人力资源部备案

个人申请 直属上级领导审核，批准 集团人力资源部

2.2 KPI调整

一般情况下，部门经理及以上干部、关键科室科长及重要关键岗位员工的KPI每季度审视一次，每半年修正一次，每年核定一次。

如在计划执行过程或绩效指导过程中，由于岗位职责发生很大变更、组织结构的调整、市场外部环境的重大变化等情况，原制定的KPI确实难以实现需要调整的，经直属上司同意后进行适当调整，调整后应重新报各公司人力资源部门备案。

3. 绩效考评实施 3.1月度(季度)考核

3.1.1考核对象：生产型企业部门经理及以上干部、关键科室科长及重要关键岗位员工（包括通讯销售公司）；具体考核人员名单由各公司总经理决定；

3.1.2考核内容：月度(季度)考核以年初设定的KPI为基础，具体项目根据重要性和必要性在年度KPI中抽取、分解； 3.1.3考核计算方式

月度(季度)考核以月考核月结算方式进行，在被考核人月工资单中体现；

计算公式：月度(季度)考核奖金=月度奖金基数×月度(季度)考核得分(系数)×项目权重； 月度奖金基数：月度(季度)考核奖金基数不得超过被考核人一个月岗位工资，具体数额和方式由各公司总经理根据被考核人实际情况予以确定；

月度(季度)考核得分(系数)：由各公司人力资源部门根据本公司实际情况制定考核细则，换算成相关系数(百分比)；

项目权重：指月度(季度)KPI指标在年度KPI中的权重。

3.1.4如月度(季度)考核人员为年薪合同者（含年薪＋绩效合同者）： （月发工资＋月考核奖金）×12≤合同规定年薪，年终予以补足。 （月发工资＋月考核奖金）×12＞合同规定年薪，按实际发放为准。 3.1.5月度(季度)KPI考核要有一个激励的台阶概念，即得分≤70分(或80分具体视各公司情况自行决定)，月度(季度)不得奖励。 3.2年度考核 3.2.1考核对象：

部门经理及以上干部、关键科室科长及重要关键岗位员工：必须采用KPI指标进行考核，具体名单各公司总经理确定。

其他员工：由部门负责人根据员工的工作业绩、态度和能力等方面进行综合评估后直接确定绩效总考等，亦可以参照KPI规定实施。 3.2.2考核计算方式

1职等员工一年绩效奖金总额≤1个月岗位工资； 2-3职等员工一年绩效奖金总额≤3个月岗位工资；

4职等以上员工一年考核一次，绩效奖金实际支付总额与各事业部总体业绩完成情况以及员工绩效考核结果挂钩。绩效奖金基数由每年年度绩效考核结束后经营管理委员会确定。KPI考核的分数，作为年终奖励的计算系数。其中采取月度（季度）考核的年薪人员，按月度（季度）考核计算方法核算。 3.2.3年度考评流程

前期准备。年度考评启动后，每位被考核人需准备好三张表格：《员工工作绩效评估表》（AUX 02.01.001.38）、《胜任力评估表》（AUX 02.01.001.39）、《员工自我成长及发展需求表》（AUX 02.01.001.43）。

直属领导评估。直属领导填写《员工工作绩效评估表》和《胜任力评估表》中“直属领导评估”部分，同时计算确定员工各项“KPI考等”、“KPI总考等”。

胜任力评估。根据胜任力评估表和评估标准说明，被考核人和直属领导评估后，各考评负责部门把填好本人和上司评估后的《胜任力评估表》发给相应上司、平级、下属进行360度评估。最后计算确定

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员工的胜任力总考等，并填写《胜任力评估表》中各项“胜任力考等”和“胜任力总考等”。

计算绩效总考等。各考评负责部门计算确定员工当次考评周期的绩效总考等，并填写在《胜任力评估表》中“绩效评估结果”部分。

统计汇总。各考评负责部门填写《单位考评结果汇总表》（AUX 02.01.001.44），对本次考评周期的部门考评情况做统计汇总。

审核调整：根据统计汇总表对相关人员考核结果进行审核、调整。公司总工程师以上干部由集团郑副总裁审核调整，公司部门经理（分厂厂长）、负责人以上干部由各公司总经理审核调整，普通员工由部门经理（分厂厂长）审核调整。考核结果调整要在与被考评员工直属领导充分沟通后进行。审核调整人员将审核调整后的各员工绩效总考等发送给员工直属领导和所属人力资源部门。

绩效面谈。直属领导收到下属员工的绩效总考等后，与下属进行面对面沟通交流，提出改进意见并帮助员工制定改进措施等。面谈后，填写《员工自我成长及发展需求表》中“直属领导填写”部分，并将下属员工的《员工工作绩效评估表》、《胜任力评估表》、《员工自我成长及发展需求表》整理后发给部门经理。

向人力资源部门提交表格。部门经理将填写完整的部门每位员工的《员工工作绩效评估表》、《胜任力评估表》、《员工自我成长及发展需求表》以部门为单位报至各公司人力资源部门，其中部门经理及以上干部、关键科室科长及重要关键岗位员工由各公司人力资源部门以公司为单位报集团人力资源部。

人力资源部门整理分析。各公司人力资源部门对各部门绩效考评结果进行整理分析，为下一考评周期的考评做参考。

4.考核组织

各公司根据自己实际情况制定考核细则，由各公司人力资源部门负责组织考核，亦可参照上述考核流程进行操作。

5.考评结果应用

5.1 绩效总考等划分为“4（优异）、3（良好）、2（尚可）、1（欠佳）”四个考等，划分比例各公司根据实际情况，由各公司总经理确定。 5.2 员工考评结果的应用：

5.2.1 绩效考评结果作为年终奖励的系数； 5.2.2一次绩效总考等欠佳的员工，免绩效奖； 5.2.3 连续两次绩效总考等欠佳者，降薪降职；

5.2.4 当期绩效总考等为尚可或欠佳者，不得晋升职务。

5.2.5 连续两次绩效总考等为优异者，作为优先晋升职务对象； 5.2.6 病事假缺勤全年累计超出30天者（国家法定节假日除外），免年度绩效奖； 5.3 培训需求的确定：

根据员工考评结果，制定培训计划，参加《奥克斯集团培训管理制度》相关规定。 6 申述及其处理

员工如对绩效评价结果不清楚或者持有异议，可以采取OA请示报告或书面形式向人力资源部门申诉。申诉一般由人力资源部门负责调查协调，提出建议，总经理（人力资源总监）批准申诉处理结果。

AUX 02.01.001.01

补充合同

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甲方： （以下简称甲方） 乙方： （以下简称乙方） 身份证号码：

为了更好地发挥乙方的工作能力，经双方协商，特签订本协议： 第一条：乙方义务 1、 2、 3、 4、 5、

第二条：薪酬待遇

1、在完成上述工作的前提下，甲方支付乙方年薪 万元。 2、 ?

第三条：薪酬保密条款

乙方保证不向任何人泄露自己的薪酬或打听别人的薪酬，若乙方违反该条款，按违约论处，应支付违约金10万元，实际损失超过约定金额的，按实际损失赔偿。 第四条：其他事项

本协议作为劳动合同的补充，与劳动合同有相同的法律效力。 本补充协议与劳动合同发生矛盾时，以劳动合同为准。 本协议一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方：（盖章） 乙方：（签字） 委托代表：

日期： 日期：

AUX 02.01.001.02

合同审批权限及保密承诺 特殊合同 档次 合 同 签 订 对 象

保密承诺 合同期限 -

1 2 3 普通合同 4 年薪10万元（含10万元）以上 30—50万元 年薪5-10万元(含5万元) 年薪5万元以下 15—30万元 1~3年 1~3年 1~3年 1~3年 除签订特殊合同的人员外,其他详见《奥克斯集团按《奥克斯集团员工招聘条件与员工招聘条件与要求一览表》要求 要求一览表》规定 1、 标准合同签订流程 聘用人→人力资源部（科）签订→人力资源部负责人审查→批准人批准 2、 特殊合同签订流程 聘用人 →人力资源部（科）签订→人力资源部(科)负责人审查→法律事务部审核→审批人审批 普通合同（元） 总经理 （院长） (人力资源总监) 审批权限 及程序 各分公司 奥克斯置业公司 医院 集团公司 月工资≤1万 月工资≤5千 月工资≤1万 月工资≤1万 5千<月工资≤1万 主管副总裁 总经理 （院长） （人力资源总监） 年薪≤30万 年薪≤10万 年薪≤30万 年薪≤10万 特殊合同（元） 主管副总裁 10万<年薪≤30万 10万<年薪≤30万 各公司签订合同 、 月工资>5千或年薪>10万需人力资源总监审核 2、月工资>1万或年薪>30万均由董事长审批

AUX 02.01.001.03

员工档案移交签收单

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