职业生涯规划与管理 知识点(2)

7、投射技术的基本假设：

（1）人们对外界刺激的反应都是有原因的，而不是偶然发生的；

（2）这些反应固然决定于当时的刺激或情境，但个人本身当时的心理状态、他过去的经验、他对将来的企望、他的整个人格结构、对当时的知觉与反应的性质和方向，都起到了很大的作用。

（3）自陈氏量表是让自己说明自己，而人格结构的大部分是出于潜意识之中，很难凭意识进行说明，当个体面对一种不明的情境时，常常可以将隐藏在潜意识中的欲望、需求、动机冲突等“泄露”出来，这就是投射技术的原理。

投射技术的具体方法 （1）联想技法：在投射技术中，将一种刺激物呈放在被调查者面前，然后询问被调查者最初联想到的事。

（2）完成技法：在完成技法中，给出不完全的一种刺激情景，要求被调查者来完成。

（3）结构技法：结构技法要求被调查者以故事对话或绘图的形式构造一种反应。 （4）表现技法：在表现技法中，给被调查者提供一种文字的或形象化的情景，请他（她）将其他人的感情和态度与该情景联系起来。

第三章 职业生涯规划与管理的基本理论

（一）职业选择理论

1、职业选择：是劳动者按照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。

2、佛隆的择业动机理论：

F=V*E F：动机强度，指积极性的激发程度；

V：效价，指个体对一定目标重要性的主观评价； E：期望值，指个体估计的目标实现概率。 择业动机=f（职业效价，职业概率） 职业效价取决于：（1）择业者的职业价值观；

（2）择业者对某项母体职业要素如兴趣、劳动条件、报

酬、职业声望等的评估。

职业概率取决于：（1）某项职业的社会需求量；

（2）择业者的竞争能力； （3）竞争系数；

（4）其他随机因素。

3、人格特性——职业因素匹配理论：

指的是人们依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论。

两种类型：条件匹配；特长匹配

4、马斯洛的需求五层次理论：

生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求

5、罗的动力学理论：（P54-56）

罗从需求被满足或受挫折的角度概述了三种基本的亲子关系：

依赖、回避和接纳

罗给职业分类还加入了另一个维度：工作水平

水平1—专业和管理：独立的责任 水平2—专业和管理 水平3—半专业和小企业 水平4—技术性 水平5—半技术性 水平6—非技术性

5、社会学习理论：

此理论认为影响生涯选择的因素包括：遗传因子与特殊能力、环境情况与特殊事

件、学习经验、工作取向技能

库伦伯茨1997年修正后的模式步骤：

界定问题；拟定行动计划；澄清价值；找出可能的选择； 评估各种可能结果；系统的删除；开始行动

6、职业锚：指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展处的更加清晰全

面的职业自我观。

职业锚概念的五个特点： （1）“职业锚”定义工作价值观、工作动机的含义更具体、更明确； （2）由于实践工作成果的偶然性，“职业锚”不可能凭各种测试来预测； （3）“职业锚”强调了能力、动机和价值观的互动作用； （4）“职业锚”在正式工作若干年后才可能被发现，即“职业锚”的确定需要各

种情境下实践工作的反复验证方可确认； （5）“职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味着个人停止变

化或成长，“职业锚”本身也会发生变化。 职业锚的类型和特点：（P59—P61）

7、完整生活计划：

完整生活计划方法建立在六个相互作用的、关键的生活任务基础上。 （1）发现需要做的工作；

（2）将我们的生活编制成一个有意义的整体—作为我们职业角色的人的发展；（3）连接家庭和生活—强调在平等的伴侣关系中，男女在分担供养和培育角色

中的重要性； （4）多元的价值观和开放的价值观—帮助人们理解和适应越来越多元的美国和

其他国家；

（5）管理个人的转换和组织的变化，决策是这一任务的主要组成部分； （6）探索精神性的和生活的目标。

（二）职业发展阶段理论

1、基斯伯格的职业生涯发展的三阶段理论；（P65）

幻想期、尝试期和现实期三个阶段

2、格林豪斯的职业生涯发展的五阶段理论；

职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期、职业生涯后期

3、道尔顿和汤普森的职业发展阶段模型；（P67-68） 成长依赖期、独立贡献期、指导授能期、策划领导期

4、施恩的职业发展阶段理论：九个阶段（P69）

成长、幻想、探索阶段（0-21岁） 进入工作世界（16-25岁）

基础培训（16-25岁） 早期职业的正式成员资格（17-30岁） 职业中期（25岁以上） 职业中期危险阶段（35-45岁） 职业后期（40岁到退休） 衰退和离职阶段（40岁到退休） 退休

5、职业生涯发展“三三三”理论： 输入阶段、输出阶段和淡出阶段（P70-71）

第四章 职业生涯早期

（一）立业期

1、施恩的组织社会化边界广度模型：

第一阶段称为“预期社会化” 新来者阶段是社会化的第二个阶段 最后阶段是成为局内人并进入新角色的阶段

组织的三个主要维度，这些维度是为个体划定的要通过的各种界限。 第一个维度是组织的职能领域 第二个维度是包含维度 最后一个维度是层次维度

2、组织在立业期的行为：

有效招聘；帮助员工制定职业定向计划；给予员工有挑战性的工作；第一个上司不断地激励；有效地提供建设性的反馈；鼓励师徒关系和其他支持 （二）成就期

1、职业生涯早期的年龄界定。（P102-103）

一般而言，职业生涯早期的年龄定位于25-40岁之间。

2、个人在成就期的行为；（P94-96）

制定现实目标；了解当前工作的绩效和职责；探索升迁之路；获得保护 组织在个人成就期的行为：（P97-101） （1）提供具有充分挑战性和相应职责的工作； （2）进行持续的绩效评估和有效的反馈； （3）构建既现实又灵活的职业生涯通道； （4）鼓励员工进行职业考察。

第五章 职业生涯中期

（一）职业生涯中期面临的问题

1、职业生涯中期的年龄界定；

从人的生理角度而言，职业生涯中期阶段一般是指40-55岁这一阶段，大概15年的时间。

2、职业高原现象：员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展

（P110-112）机会越来越少的困境，这种情况被称为“职业高原现象”。 原因：

（1）最根本的一点是很多公司的组织架构是金字塔形的，等级越高，可以提供 的职位就越少；

（2）对于这少数职位的竞争越来越激烈；

（3）在那些成长缓慢甚至毫无发展的以及要缩减经营规模并裁员的公司中，这 一问题表现得尤为严重；

（4）强制退休在实际中很难被有效地执行，从而阻塞了职业生涯的发展途径， 使较为年轻的员工无从得到提拔；

（5）对于那些毫无准备的员工来说，技术上的变化可能会终止某些职业生涯发 展的途径，当然也可能开辟出一些新的发展途径；

（6）有些员工更容易达到职业生涯高原，这主要是因为他们太看重现有的职位， 或者是缺乏晋升所需的技术或管理技能，或者是缺乏制定灵活导向策略的职业生 涯管理技能；

（7）许多因素会引起管理者或其他人从“快车道”上掉队，终止于其职业生涯 高原；

（8）出于对更均衡的生活模式的需要和向往。

3、诱使人们改变职业的原因；

（1）个人方面的一些因素会影响职业变动。（个人对于现有职业生涯或生活方式的不满，是引起职业变动的强力诱因。） （2）一些环境因素也能导致职业变动； （3）一份比当前职业更诱人的工作。

4、职业生涯中期遇到的问题；

（1）缺乏明确的组织认同和个人职业认同；（2）现实与职业理想不一致； （3）职业环境的不适应； （4）应对变化的能力不足； （5）人际关系欠佳； （6）工作压力太大。

5、职业生涯中期产生危机的原因。

（1）个人生命周期多重交错，任务最繁重；（人的生命空间是由四个周期组成：

生命周期、职业生涯周期、家庭生命周期、社会生命周期；不同周期之间相互影响最为明显）

（2）个人的心理特征；（P120） （3）个人能力特征（P121） （二）职业生涯中期个人的行为

1、人们对失业的反应类型。

（1）感到震惊、不相信； （2）对公司和管理部门感到愤怒； （3）感到解脱；

（4）人们面对困境而故意显出与己无关、无动于衷的状态，借以逃避现实。

2、职业生涯中期阶段的危机预防措施； （1）保持积极乐观的心态和向上的精神；（2）确立信念；（3）设定目标。

3、员工职业生涯中期阶段的危机控制措施；

（1）面临新的职业与职业角色选择； （2）应对挑战；

（3）接受新信息； （4）管理好自己时间； （5）有效的沟通； （6）调适工作压力。

4、员工职业生涯中期阶段的危机转化：

（1）在这个阶段，速度是一个关键的因素，危机不等人； （2）成长为专业化成熟的员工；

（3）维护职业工作、家庭和自我发展三者之间的平衡。 （三）职业生涯中期组织采取的措施

1、工作轮换：指使员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动

以提高能力避免职务专业化所产生的厌倦。

工作丰富化：指工作的纵向扩张，它能增加员工对计划、执行以及工作评价

的控制程度。

工作扩大化：指工作的横向扩展，扩大工作的范围，从而为员工提供更多的

工作种类。

员工帮助计划：是由组织为其成员设立的一项系统的、长期的援助和福利计划。

2、员工职业生涯中期组织管理的基本原则和基本方法：

基本原则：以人为本；提倡成功标准多样化；重点管理。 基本方法：工作重新设计；提供员工帮助计划（EAP）；完善培训体系； 制定公认的晋升机制

帮助员工应付职业高原现象的措施：

（1）组织可以用满足员工心理成就感的方式代替晋升来实现激励效果；

（2）组织还可以通过安排一定范围的职位轮换，使工作变得丰富多彩，来提高员工对工作的兴趣；

（3）扩大现有工作内容。

3、员工职业生涯中期组织应采取的主要措施： （1）帮助员工理解职业生涯中期的经历； （2）提供更广泛、更灵活的流动机会；

（3）挖掘当前工作潜力； （4）鼓励和训练为师之道； （5）培训和持续教育； （6）拓宽奖酬面；

（7）帮助员工应付职业高原现象； （8）帮助员工应付失业。

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