绩效管理教案与讲稿(3)

企业制度文化主要包括企业领导体制、企业组织结构和企业管理制度三个方面。 3、行为文化

企业的行为文化是指企业员工在生产经营、学习娱乐生活中产生的文化活动。包括在企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育等活动中产生的文化现象。

从人员结构划分，企业行为包括企业家行为和企业员工行为。 4、物质文化

物质文化是物质层面上的企业文化，是企业员工创造的产品和各种物质设施等所构成的器物文化。外层的企业文化是企业员工的理想、价值观、精神面貌的具体反映，是企业文化的最外层，集中表现力一个现代企业在社会上的外在形象，主要表现为：企业的产品、企业的名称和企业象征物、生产资料。

三、企业文化与绩效管理的关系

1、绩效管理和企业文化的相同点：

（1）从管理的角度看，都是为达到管理目标而应用的管理手段，因此均具有作为管理手段的内涵；

（2）他们的建立都与企业所有者的经营指导思想、企业的经营战略、企业的组织结构的科学性、企业各项制度的规范度与完善性、企业管理层的整体素养、员工的综合素质紧密相连。

（3）他们均能提高企业的凝聚力。 2、绩效管理和企业文化的不同点：

（1）企业文化具有长期性，而绩效管理相对企业文化的整个过程而言，有变化性和阶段性，根据企业不同的发展阶段有所改变。

（2）企业文化在企业中发挥作用的过程是通过企业哲学、企业精神、企业目标、企业道德、企业风尚、企业民主、企业形象、企业价值观、企业素质、企业行为规范等方面点滴渗透；而绩效管理则是通过对员工在工作当中设定目标、跟踪目标和完成目标过程中的能力表现和结果衡量中实现和体现。

3、企业文化对绩效管理的影响

（1）企业文化会影响所有的利益相关者；

（2）企业文化会在利益相关者之间进行价值传递； （3）企业利益相关者各方均对企业绩效做出了贡献。 4、企业文化对绩效管理的作用 （1）创造巨大的凝聚力 （2）创造巨大的驱动力 （3）产生归属感和安全感 5、绩效管理与企业文化的融合

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绩效管理和企业文化可以在以下几方面实现融合： （1）企业文化可以弥补管理的不足

（2）绩效管理是强化和构建企业文化的工具。 （3）培养绩效文化

四、企业文化与绩效管理匹配

1、利润导向型企业的绩效管理

利润导向型企业的绩效管理主要是以结果来衡量员工的绩效水平，而不仅是员工的能力和行为表现。

2、以人为本型企业的绩效管理

以人为本型企业的绩效管理会让员工参与到绩效计划的制订过程中，并鼓励他们发表意见，同时赋予员工相应的权限和充分的信任。

3、服务社会型企业的绩效管理

服务社会型企业的绩效管理不只考虑企业的利润、员工的发展，还十分注重企业上下游联盟和服务对象的整体利益，应从顾客角度、债权人角度、供应商角度和国家角度进行全盘考虑。

§2.3 岗位胜任力与绩效管理的关系

一、胜任力的含义

胜任力是个体具备的能够导致优异绩效的潜在特征，它主要包含以下三个方面内容： 1、个体特征

即指人可以或可能做什么，即胜任力中的“力”。

个体特征分为五个层次：知识、技能、自我概念、特质和动机。这五个方面的胜任特征组成一个整体的胜任力结构，其中，知识和技能是可见的、相对表面的、人的外显特征，动机和特质是更隐藏的、位于人格结构的更深层，自我概念位于二者之间。

2、行为特征

行为特征，即指人会做什么，可以看做是在特定情景下对知识、技能、态度、动机等的具体运用。

3、情景条件

胜任力可在一定的工作情景中体系出来。

二、经典的胜任力模型

1、冰山模型

所谓“冰山模型”，就是将人员个人素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

2、洋葱模型

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洋葱模型的各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。

3、通用胜任力（素质）模型

通过对360种管理人员行为事件的研究，归纳总结出21项胜任特征，最后建立了包括技术人员、销售人员、社会服务人员、经理人员和企业家5大类的通用胜任力模型，每一项胜任力包括10项左右的胜任特征因素。

这些模型是国内胜任力专家们根据国内企业的实际状况研究出来的成果，为企业选拔优秀人才提供了一定的参考基准。

4、岗位胜任力（素质）模型

岗位胜任力素质模型一般通过组建企业内部专业团队或引入外部专业机构的方式，采用行为事件访谈技术、问卷调查、专家小组讨论等手段，在分析企业发展现状与特点的基础上，对某些岗位群体乃至全员设计胜任素质要求与标准。

常用的岗位胜任力素质模型建立方法有：战略导向法、行为事件访谈法、问卷调查法、标杆研究法。

5、岗位胜任力素质模型的特点包括：多维性、具体性、动态性、层次性、战略性和基于组织文化的特点。

三、构建岗位胜任力素质模型的功能

1、岗位胜任力素质模型是建立岗位目标管理体系的重要基础

建立岗位目标管理模式主要包括六个方面的内容：即组织分析、工作分析、岗位评价、人-岗匹配设计、岗位目标设立和建立控制系统，其中，人-岗匹配设计的基础之一就是岗位胜任力素质模型的构建。

2、岗位胜任力素质模型是促进人力资源管理趋于科学、规范的重要工具 3、岗位胜任力素质模型弥补了现有机型评估体系的不足 4、岗位胜任力素质模型体现了企业战略与企业文化的根本要求

五、基于胜任力特征模型的绩效管理体系

基于胜任力的员工绩效管理系统应主要在绩效的全过程对员工实施绩效计划、指导反馈和评估，在绩效评价的过程中重点是评价胜任力及其绩效结果，从而为企业人力资源管理中的员工开发、体系设计、提升以及培训决策提供科学、准确、公平的依据。

1、基于胜任力特征的绩效计划 2、基于胜任特征的绩效实施和辅导 3、基于胜任特征的绩效考核及反馈 4、基于胜任特征的绩效结果应用

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【案例分析】

小王的绩效考评结果

公司年终的绩效考评结束了，小王的绩效考评分数低于他的同事小何。小王和小何是

同时应聘进入这家公司的，两个人又被分配到同一部门，做着同样的工作。这是她们进入公司后接受的第一次绩效考评，而且这一次的绩效考评结果，可能会影响到下一年度谁能够被提升的问题。从进入这家公司开始，小王一直勤勤恳恳努力工作，并希望自己的这一付出能够得到上司的认可。并且，无论从学历来讲，还是工作能力方面，小王都自认为优于小何，这一考评结果令小王产生了困惑。 这时，邻座的电话响了，电话铃声不由得使她想起了一件事情。刚刚进入这家公司后不久的一个周末，她和小何都在加班，因为有事情需要请示领导，所以小何拨通了上司家的电话。刚开始接电话的可能是上司家5岁的儿子，上司接了电话后，小何并没有直接谈工作，而是先问“刚才接电话的是亮亮吗，真可爱，让他再和阿姨说几句话？贝贝在叫啊，是不是着急让你带它出去玩啊”。

小王觉得奇怪，她怎么会知道上司儿子的名字？贝贝又是谁？ 事后她才知道贝贝原来是上司家的一条宠物狗。小王当时的感觉是这件事情很无聊，也很浪费时间，如果是她挂电话，一定会直接和上司谈工作，别人的儿子和狗和工作又有什么关系？现在小王开始明白了，自己恐怕是在人际关系方面出了问题，不仅仅是和上司，和同事之间也是这样。因为自己过于关注工作，忽视了很多和同事之间的这种沟通，并且在工作中过于认真的态度，也可能会令同事感觉紧张，会给人不够随和的感觉。但是，人际关系和工作质量有什么关系呢？小王自认为自己的工作质量和业绩是无可挑剔的，从到公司以来，承担了大量的工作，并且工作一直勤勤恳恳，这也是有目共睹的，为什么最后的考评结果仍然很低呢？毕竟人际关系也只是考核内容中的一方面而已呀？是不是搞好人际关系是考评的大前提？如果是这样的话，也许自己和公司的想法是不一样的。那么究竟是应该适应公司的这种方式，改变自己的个性，还是应该考虑重新找工作的问题呢？

思考题： 1、为什么小王会得到这样的绩效考核结果？ 2、在绩效考评中如何避免以上问题的发生？

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【本章小结】

本章重点介绍了企业战略与绩效管理的关系，包括企业战略的内涵、绩效评价的历史演变、战略规划的含义、战略绩效管理的含义、战略管理与绩效管理之间的关系、战略性绩效管理的优点、战略绩效管理的工具以及企业战略绩效管理体系的导入要点。接着讲述了企业文化与绩效管理的关系，包括：企业文化的本质、企业文化的基本结构、企业文化与绩效管理的关系及其匹配。最后讲解了岗位胜任力与绩效管理的关系，包括胜任力的含义、经典的胜任力模型、构建岗位胜任力素质模型的功能、及机遇胜任力特征模型的绩效管理体系。

【作业】

1．战略性绩效管理的内涵是什么？ 2．战略性绩效管理的优点是什么？ 3．企业文化对绩效管理的作用有哪些？

4．简述给予胜任力特征模型的绩效管理体系的构成。 其中，1、2 为需要上交的作业，3、4为课后思考题。

【教学后记】

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