人力资源复习参考答案(2)

1、 因事择人，知事识人。 ? 因事择人，要求组织招聘员工应根据工作的需要来进行，应严格按照人力资源规划的供需计划来吸纳 每一名员工，人员配备切莫出自于部门领导或人力资源部门领导的个人需要或长官意志，也不能借工 作需要来达到个人的某种目的。 ? 知事识人，要求部门领导对每一个工作岗位的责任、义务和要求非常明确，应当学会对人才鉴别，掌 握基本的人才测试、鉴别、选拔的方法，不但要使用自己成为一个好领导，也应当成为一个伯乐，应 懂得什么样的岗位安排什么样的人员。

2、 任人唯贤，知人善用。 ? 任人唯贤，强调用人要出于“公心”，以事业为重，做到大贤大用，小贤小用，不贤不用。 ? 知人善用，要求管理者对所任用的员工了如指掌，并能及时发现人才，使用得当，使每个人都能 充分施展自己的才能。 3、 用人不疑，疑人不用:要求管理者对员工要给予充分的信任与尊重。 4、 严爱相济，指导帮助。

4. 试述海外人士与中国企业交往中的影响因素。（10分）

答案：归纳为“7P 模型”: 1）大家庭制(Patriarchal system)。 2）务虚先于务实(Principles first)。 3）爱国主义敏感性(Patriotically sensitivity)。 4）礼貌(Politeness)。 5）关系导向(Politics-oriented)。 6）耐心(Patience)。 7）小生产者心态(Petty producers’mentality)。 5. 试述人力资源战略的帮助指导作用。

答案：1 明白内外环境的、机遇与挑战 2 了解战略目标方案 3 对自己的要求与影响， 采取的态度 4 个人期望，差距 5 采取的行动方案，如何改善。 6. 简述人力资源的特性

答案：首先，这个定义具体说明了人力资源的物质性，它是以人为载体的。 其次，人力资源有其内涵结构特性。

再次，这个定义说明了人力资源的功能意义，即它的价值特性。 其四，定义说明了人力资源的时效特性。

最后，这个定义说明了人力资源的整合性，即人力资源是一个统和的概念。 ★★ 七 案例分析

案例1. 1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹了。 飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。人员素质的偏低，人才结构不合理等。从1993年开始，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理。 请问：主要是什么原因导致了飞龙集团的失误？（用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。）（15分）

答案：市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通 常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内.将会碰到的一个“致 命的问题”。其主要原因是:1.没有一个长远的人才战略规划，2.人才机制没有市场化，3.单一的人才结构， 4.人才选拔不畅等。 为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作:

1.企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则.市场竞争是残酷 的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不 良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准:(1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。(2)一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊 事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。(3)严格选拔，加强 培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务 水平。

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(4)增强后备，面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病教人 的良剂，而且是养身保健的主体.

2.按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。 一般来说，人才的选拔主要有三个阶段:(1)准备阶段。在这-阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员 分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人 才选拔程序。(2)选扦阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的 合格人才，掸优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个 步骤，即:初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者， 六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和 心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。 在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备 阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂

教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人 才招聘的科学、准确、客观、合理等。

3. 作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、 心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。

案例2. 香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指导思想是积极为业务发展服务，最大限度地激励全体员工的积极性、创造性，完成和超额完成企业的目标任务。根据这一总的规划指导思想，各单位制定的具体政策内容非常广泛，几乎涉及到员工的衣、食、住、行、康、乐等各个方面。 中资企业的人力资源规划具有以下特点： ⑴具有较大的灵活性。在制定具体的人事政策时，必须考虑到公司的经济承担能力，人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、辞退等各个方面都必须根据需要和可能来决定。中旅集团介绍说，他们企业是根据业务发展，广泛收集人力，补充流失，既适当增加又防止人浮于事的指导原则，从严控制，在执行过程中，各所需单位还可以根据需要增加或减少。业务不好的公司，即使总公司在规划时多给编制数，他们也不会要。 ⑵具有很强的竞争性。人才竞争是企业竞争最突出的表现，在总体规划下的具体人事政策必须适应竞争的需要。在劳动力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根据华润、中银、中旅集团人事部的负责人介绍，这几家大的中资企业员工的工资水平属于同行业的中上等，在其他福利待遇、培训教育和工作环境上优于同行业，这一点正好适应了当代香港人做工不仅讲工资，而且讲发展、讲环境的就业观点。因此，香港员工的平均流动率为25—30%，而这三家中资企业只有13%左右。 ⑶严肃性。中资企业制定当地员工管理人事政策时，必须遵守当地的法律规定，并且必须根据法律规定的修改或变动，随时修订企业的人事政策，如果违反了法律规定，公司或员工可以随时投诉。香港政府专门设有劳资审判处解决此类问题，各集团公司人事部也专门有熟悉当地法律规定的人员负责当地员工的管理，公司与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条款办事，谁违反了谁就得负法律责任。 ⑷具有相对自主权。中资企业的人事政策，在不违背当地法律规定的前提下，对一些特殊问题各单位可以根据具体情况作出决定。如高于规定标准的各种福利待遇，奖金多少等，各个企业不尽相同。 问题：请用人力资源规划理论加以分析。（15分）

答案：凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。

人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。

人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。

从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。

为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。

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总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。

案例3. 原上海高压油泵厂厂长贾炳同志 1984 年调任上海液压件三厂厂长，到任不久，就发现原 有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革，但他觉得先要找到一个能引起震动的突破 口，并能改得公司合理，令人信服。@原厂规规定，本厂干部和职工，和上班迟到者一律扣 当月资金1 元，他觉得这规定规定貌似公平，其实不然，因为干部们发现自己可能来不及了， 便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人刚无借口可 依，厂里400 来人，近兰数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有 的甚至得抱孩子来厂入托，本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，元的途中要换乘一两趟 车;还有人住在浦东，要摆渡上班，碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门， 仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，元处可迁;要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难 办，所有这些，使迟到不能责怪工人自己，贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。 @在3 月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4 月1 日起，工人迟到不再扣资金，并说 明了理由，这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声，不过贾厂又补充道: “迟到不扣奖金，是因为常有客观原因，但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚;所 以凡未到点而提前洗手，洗澡，吃饭者，要扣半年资金!”贾厂长觉得这补充规定跟前面取 消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。@新厂规颁布不久，发现有 7 名女工提前 2-3 分钟去洗澡。人事科请求怎么办，贾厂长断然说到:“照厂规扣她们半年奖金，这才能 令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来，次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之 一的小郭，问她道:“罚了你，服气不?”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问，小郭悻 悻然说:“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子?”@贾厂长黯然，他想:“我是男的， 怎么会去过女澡堂?”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一起去 看了一趟女澡堂，原来这澡堂低和矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12 个淋浴喷头，其中还 有3 个不太好使，贾厂长想，全厂194 名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久 队?下了小夜班洗完澡，到家该几点了?明早还有家务海要干呢,她们对早退受重罚不服， 是有道理的，看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了??. 下一步怎么办?处分布告已经公布了，难道又收回不成?厂长新到任订的厂规，马上又取消 或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信?私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一 备厂规就此不了了之，行不???.贾厂长皱起了眉头。 问题:1 贾厂是以一种什么样的人性观来对待员工的?

2.如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工?你想采用什么样的激励手段 和管理方式?

答案：1、 该案例中，贾厂长吤根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。 1) 改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。2) 但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退 的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有 一种用“理性人”假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方比较符合薛恩的复杂人性观。 答案：2、如果我是厂长，我会在在规定早退处罚时，经过民主程序，利用集体决策和发 挥职代会的作用，对女职工洗浴的实际困难，调查了解，再做出决定，才会到工人的支

持。就上述错误，面对工人对“早退罚款”的反对，第一，应大胆的否定自己，不要怕失去面子，失去“权威”。领导的权威可分为正式的和非正式的二种，正式的权威是上级任命的权威，非正式的权威是指不靠上级任命，而是靠领导人自身的声望而产生的权威，一个厂长的权威就是要靠自己的专长和技能，靠沟通能力和说服能力与被领导者处理好关系。只有这样大家才愿意服从你的领导，你才有威信，因此，我们应主动取消罚款措施，这样做，不但不会推动权威，反而会赢得广大职工的信赖和支持。 应吸取教训，今后，真正从关心人出发，遇到问题出发，听取群众的意见，组织集体共同决策，让各成员自觉遵守集体做出的决策，凡是关系列群众利益的决策，必须从群众中来对群众中去，对职工而要严格要求，又要热心关怀，运用感情投资这种管理模式，以便充分发挥职代会的作用，修定厂规厂纪，一旦职代会通过，就要坚决执行，只有发扬民主，才能保证决策的质量。

案例4. 一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议

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案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助200O元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差(现待遇与因工死亡待遇之差)；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲(侨居海外)、子女(最小的次女已满18周岁)。这些人应享受抚养生活补助费。 仲裁结果：

1．该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元； 2．该设计院主管单位——某总公司负连带责任；

3．驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求； 4．仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。 问题：申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理?请用劳动保障的有关理论分析。 答案：

1．梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；

2．梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多个)，梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。

案例5. 规章制度是严点好还是宽点好？ 某中学召开领导班子会议，研究学校的规章制度建设问题。党支部书记提出，根据依法治校的精神，对学校规章制度要进行全面修订，这次修订要求制度定的严一点还是宽一点，请同志们讨论一下，定个调子，让各

部门根据这个调子对规章制度进行修订。规章制度是严点好还是宽点好，大家议论纷纷。有人认为规章制度就是要从严、从细，越严越细越能堵塞漏洞。有人认为出问题就说这个制度有漏洞，不科学，规章制度靠人来操作，关键是人的素质问题，高素质的人就是没有制度约束，也不会出问题。制定制度要建立在对同志基本信任的基础上，并不是说制度越严越好，把什么都定的很死，不利于发挥责任人的作用，要给责任人一点负责的空间。双方争持不下。 谈谈你对以上案例提出的问题的认识，以人性假设理论为依据，说明你的理解和看法。（15分）

答案：规章制度是严点好还是宽点好（1）制定学校各项制度要符合学校的工作实际，在学校一般分为两个系统，即教学系统和行政管理系统。（2）制定针对教师的制度要符合教师工作的特点，要具有一定的弹性化，倡导人性化管理，给与教师充分的尊重。（3）慎用经济人人性假设。

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