人力资源管理案例及答案汇编(233个案例)(7)

周某于2011年8月进入上海某外资企业，在质量部担任“来料检验”主管。2012年6月30日，质量部经理黄某发电子邮件通知周某：自7月1日起，周某的工作岗位转为“成品检验”。周某回复邮件明确表示，不同意调岗降级 行为。单位均不予理会，并于同日安排其他员工顶替周某的工作。周某后来得知，单位根本没有“成品检验”岗位。周某既不能到新岗位工作，又无法回到原岗位，周某就这样被“架空”了。周某多次向人事部门申诉，恳求单位对此事进行协调，单位仍然不理会。周某于2012年7月18日向单位发出了《解除劳动合同通知书》，并要求单位赔偿相应的经济补偿金。周某的申请是否会得到仲裁委员会的支持？请结合本案例分析。

知识点：劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前解除劳动关系的法律行为。根据《劳动法》的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除；法定解除是指出现国家法律、法规或合同规定的可以解除劳动合同的情况时，不需双方当事人一致同意，合同效力可以自然或单方提前终止；约定解除是指合同双方当事人因某种原因，在完全自愿的情况下．互相协商，在彼此达成一致的基础上提前终止劳动合同的效力。解除劳动合同是劳动合同从订立到履行过程中可以预见的中间环节，依法解除劳动合同是维护劳动合同双方当事人正当权益的重要保证

案例解析：周某的申请会得到仲裁委员会的支持。周某的单位存在违法情形，周某被迫单方解除劳动合同，应当获得相应的经济补偿金。因为：1、单位未经与周某双方面的协商，单方面降级调岗的行为是违法的；2、新岗位根本不存在，原岗位已被他人顶替，单位故意“架空”周某，使得周某根本无法工作，

侵害了周某的劳动权利，变相解除了劳动合同。综上所述，周某单方解除劳动合同的行为符合劳动合同法的相关规定。

案例57：项目经理的配置，如何来安排？

某高新技术企业L公司，L公司现有人员近150人，其中技术部门120人，主要由研发工程师，项目经理，软件开发工程师，硬件工程师，售后服务工程师等组成。由于公司承担全国各地的任务，在项目实施之后，往往会任命一名项目经理，全权负责某个开发项目。公司目前项目主要有两种，一种是新项目，需要组建团队，设计方案。设计方案验收后，进行项目方案的实施。另一种项目是售后项目，主要是进行项目技术方案的设计，软件系统的升级，硬件配置优化，由售后服务人员完成。最近，老板朱先生很头疼，客户投诉了武汉和内蒙的两个项目经理。

武汉项目管理混乱，内蒙项目技术方案实际不过关。目前，公司项目经理均安排具体项目，已经没有项目经理可派。武汉的项目是刚接下来的新项目，项目经理王先生，技术过硬，管理水平一般。

内蒙的项目是成熟性的项目，项目经理吴先生，有一定的团队管理能力，技术能力一般。请结合本案例分析，分析如何进行L公司项目经理人员的优化配置。

知识点：人员配置，通过评估候选人的工作经验，工作能力，素质能力等，进行“人岗匹配”的分析和评估，结合候选人的胜任能力，安排人员具体工作。人员配置的前提是工作分析，在人员配置的过程中，通过工作分析可以重点明确岗位职责，任职资格。

案例分析：本案例中，L公司目前项目，一种是新项目，需要组建团队，设计方案，项目方案的实施。另一种项目是售后项目，主要是进行软件系统的升级，硬件配置优化，通常由售后服务人员完成。显然，我们不难发现，新项目对项目经理的管理能力要求非常高，技术能力要求都比较高；成熟的售后项目对项目经理的管理要求比较低，技术能力的要求较高。所以，本案例中结合两个项目经理的特点，项目经理优化配置为吴先生负责武汉的新项目（团队管理能力强），王先生负责内蒙的售后项目（技术能力强），将两个项目进行调换即可解决目前的主要问题。

案例58：企业经济性裁员， 必须依法进行。

王某等10名职工与某商场签订了劳动合同，在劳动合同履行中，该商场以经营亏损为由，于2012年5月辞退王某等10名职工。王某等人遂向当地劳动保障局的劳动保障监察机构举报，请示纠正该商场的错误行为，维护自己的权益。劳动保障监察机构在接到王某等人的举报后，经多次深入调查取证，查明该商场不具备企业经济性裁减人员法定条件，又违反了企业经济性裁减人员法定程序，在此前提下，单方解除王某等10名职工的劳动合同，属违约行为，并责令该商场限期改正。该商场在劳动保障监察机构规定的期限内撤销了辞退王某等10名职工的决定，恢复了王某等人的工作，补发王某等人的工资并为其补缴了社会保险费。结合本案例分析，商场经济性裁员有哪些问题？ 知识点：经济性裁员是什么？《劳动法》第27条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”

案例解析：这是一起因用人单位违反经济性减员法律规定，擅自解除劳动合同的案件。某商场解除王某等10名职工劳动合同时不具备上述法定条件，也未履行法定程序，严重违反经济性裁员有关法律规定，侵害了王某等10名职工的合法权益。劳动保障监察机构依法对某商场作出责令限期改正的决定是完全正确的。用人单位裁减人员时必须经过法律所规定的程序。（1） 提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（2） 提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（5）由用人

单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

案例59：高管越级交叉管理导致主管人员离职，怎么办？

A公司是中型规模通信设备硬件公司，公司整个生产系统，包括：生产部、物流部、品质部、设备管理部，都由王副总负责。随着公司规模的扩大和业务发展的需要，为了更好的做好研发和生产工作，公司准备招聘1名生产部经理。通过精挑细选，公司找到了1名候选人刘先生。公司对刘先生寄予厚望，表示条件成熟可以让他做生产总监。刘先生上任后，把生产部工作开展的很出色，无论是生产计划，品质管理，客户验厂等做得仅仅有条。然而，让大家不解的是，当大家以为刘先生将升任生产总监的时候，他提出了离职。据了解，刘先生在工作安排的同时，由于王副总也会下达一些工作指令，有时候根本就不和刘先生打招呼，甚至出现和刘先生的要求不同，导致生产计划下达任务管理混乱的情况。你该如何解决这个问题？

知识点：岗位职责，指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。岗位，是组织为完成某项任务而确立的，由工种、职务、职称和等级内容组成。职责，是职务与责任的统一，由授权范围和相应的责任两部分组成。

公司的岗位职责一般通过《岗位说明书》的形式界定下来。通过工作分析，可以对岗位职责，任职资格进行准确的界定。

案例解析：本案例中，刘先生应聘公司的生产部经理，把生产部工作开展的很出色，部门管理井井有条，说明他是胜任生产部经理的本职工作的。刘先生在工作安排的同时，由于王副总也会下达一些工作指令，有时候根本就不和刘先生打招呼，甚至出现和刘先生的要求不同，导致生产计划下达任务管理混乱的情况。

由于职权交叉的管理，不仅增大了生产管理成本，降低了管理绩效。所以，应该清晰界定生产总经理和生产经理的职责，王副总负责生产系统整体工作目标达成，刘先生负责具体生产管理工作的安排和执行，部门目标的达成。刘先生负责生产部门工作和人事安排，特殊情况向王副总请示，王副总不直接管理生产计划。

案例60：员工兼职被开除，企业是否要给予经济赔偿？

刘某是某公司的财务总监，双方签订了为期3年的劳动合同。合同期限内，刘某又在其它公司找了一份兼职工作，每月只要请两天假去兼职单位工作，就可以得到一笔额外收入。刘某兼职一事很快

被公司的人事经理黄某知道了，黄某认为：公司对刘某委以重任，并支付其高额劳动报酬，他应当尽职尽责为公司工作。刘某每月请假两天为其他公司提供兼职工作，必定会分散其完成本职工作的时间和精力。公司遂向刘某发出一份通知，要求刘某自收到通知10日内终止兼职工作，并向公司提交兼职单位出具的书面证明。10天后，刘某没有向公司提供相应的证明，公司据此解除了与刘某之间的劳动合同。刘某向当地的劳动仲裁委员会提出申请，要求予以经济补偿。结合本案例分析，公司的做法是否正确？

知识点: 兼职是指劳动者与用人单位存在劳动关系的同时，与其他用人单位建立类似劳动关系的权利义务关系。在不脱离原组织的情况下，利用业余时间从事第二职业并取得一定的报酬；或为了达到某种特定目的通过交换，为第三方提供体力或脑力劳动支出。我国劳动法并未完全禁止兼职行为，但作为劳动者而言，完成本职工作是其应尽的义务。 案例解析：公司的做法是正确的，刘某的做法不会得到仲裁管理委员会的支持。“刘某每月请假两天为其他公司提供兼职工作，必定会分散其完成本职工作的时间和精力”。可以看出，刘某的行为已经影响了正常的主职财务总监的工作。在这种情况下，公司提出要求刘某解除与兼职公司的劳动关系，刘某没有处理。当兼职工作与本职工作产生矛盾时，《劳动合同法》第39条规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。

案例61：综合型的项目经理，简历应该怎么选？

A公司是电子政务企业，面向的客户主要是政府。公司投标获得长沙某县级市政府的电子政务项目。公司评估项目经理人手不够，准备招聘1名综合型的项目经理。招聘人员挑选了10名候选人简历，发邮件推荐给技术部，最后没有一个人达到要求。技术部门经理解释，目前提供的候选人员简历，技术力量还可以，综合能力就比较欠缺。候选项目经理，是一个综合型的项目经理，除了专业技术过硬，还要有丰富的带团队经验，能够把公司的要求上传下达，并执行落地。同时负责与政府接口

人的沟通，协调。结合本案例分析，在挑选综合型项目经理的简历时，需要注意哪些方面？ 知识点：工作分析是人力资源管理工作的基础。工作分析的内容包含三个部分：对工作内容及岗位需求的分析；对岗位、部门和组织结构的分析；对工作主体员工的分析：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。2、为员工的考评、晋升提供了依据。3、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 案例解析：本案例中，由于招聘人员对综合型项目经理的职责要求的理解不清，最后提供的10份简历都没有通过。招聘人员招聘时，仅考虑项目经理的技术能力要求，主要是通过简历中候选人员的

任职岗位，教育背景，专业资质，培训经历等方面来评估。对于本案例中综合型的项目经理，除了专业技术能力之外，主要要注意其管理方面的素质和经验。包括：团队管理能力，沟通能力，组织协调能力。这些方面的评价主要是评估简历里面的项目工作经验，项目的角色，项目的大小，项目人员的多少，项目周期等内容。

案例62：公司终止员工劳动合同，补偿金须怎么计算？

张某是市区某商场的仓库管理员，2011年9月30日，张某与该商场的劳动合同到期届满。因种种原因，该商场不愿与艾某续签劳动合同。张某于是要求商场按照其工作年限支付劳动合同终止的经济补偿金。张某是2004年2月30日进入该商场工作的，按照《劳动合同法》的相关规定，劳动合同终止补偿金理应从2004年2月30日起算，按照自己每个月1500元的工资标准，遂提出了8个月共计12000元的补偿金要求。但遭到单位拒绝，艾某无奈申请劳动仲裁。劳动仲裁委员会会支持张某的申请吗？补偿金应该怎么核算？ 知识点：经济补偿金，是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。关于劳动合同到期终止，涉及到的经济补偿相关条款如下：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；1、劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿;2、如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿;3、如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。

案例解析：劳动合同期满后，若用人单位不同意按照维持或高于原劳动合同约定的条件，与劳动者续订劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，即以2008年1月1日为分界点，对于2008年1月1日后，因劳动合同终止需要支付经济补偿金的，经济补偿金的计算年限应自2008年1月1日开始计算；2008年1月1日之前的工作年限，不属于经济补偿的计算范畴。劳动合同终止的经济补偿金按劳动者在该单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。该员工2004年2月30日入职，2011年9月30日合同期满终止，故其经济补偿金的计算年限应该是2008年1月1日至2011年9月30，应该是4年的经济补偿，总计6000元。

案例63：没有劳动合同，张某与企业存在劳动关系吗 ？

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