人力资源管理案例及答案汇编(233个案例)(4)

深圳高新技术企业A公司，办公地点最初在科技园，由于深圳产业升级，公司准备搬迁到关外办公。一部分员工考虑工作地点，离他们住的地方太远，选择了主动离职。还有部分人到了新的上班地点，处于观望状态，但是还是可能会离职。总经理马先生评估离职员工的人数将会越来越多，必然影响工作正常开展，人力资源部应该怎么做？

知识点：人员储备，从公司未来的发展目标出发, 对企业人员现状进行深入分析，明确企业人员的配置的层次、数量、结构及其与公司发展需求之间的关系。

案例解析：本案例中，由于公司的搬迁引起员工大规模的离职。人力资源部应该，评估公司搬迁引起员工离职的规模，尽量做好员工的解释说明工作。另外，重点做以下工作：1、和核心骨干员工沟通，争取这些人不要离职。2、做好离职岗位的人员储备，保证工作有序开展。3、考虑增加福利补助，比如：开通公司班车，增加住房补贴，交通补贴等福利。4、因工作地址变更引起的劳动合同变更，应予以说明，协商沟通处理。 案例33：HR如何处理招聘中的特殊情况？

甲公司是做设备配套工程的公司，年初，甲公司外地办事处张主任拟招高级客户经理1名，公司大客户乙公司总经理推荐其朋友孙某做该职位，同时表示可介绍其他客户资源。张将此情况与公司老板汇报，老板当场同意，并商定了其入职薪资及日期。2月份，孙某到办事处做高级客户经理，未走入职流程，未知会人力资源部。4月份，孙某反映未收到工资。张才想起需要按照公司要求走招聘需求及入职流程，现流程已经走到人力资源部，假如你是人力资源部负责人，如何处理该事件？ 知识点：招聘管理，从招聘规划、招聘实施、入职管理、招聘效果分析，这一系统流程来做好招聘的过程和结果管理。

案例解析：本案例中张主任的做法是非常不合适的，招聘需求没有提就进行人员招聘，招聘人员到位没有安排办理入职手续，签订合同，甚至人力资源部不知道已经有人到岗，迟发孙某的工资，整个过程存在很多风险。人力资源部应尽快明确孙某的劳动合同时间，工作岗位，岗位职责，考核要求，工资等内容，补齐相关手续（入职信息，劳动合同，薪资结构等）。另外，从管理的角度，人力资源部应规范，招聘和入职管理流程，并定期更新人员信息台账。同时，人力资源部应该和公司各部门，分公司沟通新员工招聘，应该先提需求后招聘，新员工到位后，应先办理入职手续再试用。人力资源部在特殊招聘，关系户的入职处理也应特别慎重，避免引起不必要的风险。 案例34：约定竞业禁止协议无补偿，是否有效？

李先生是一家贸易公司销售经理，双方在劳动合同中约定李先生在解除劳动合同后两年内，不得到竞争对手公司工作，但没有约定竞业限制的补偿金。从贸易公司离职后，李先生为履行劳动合同中关于竞业限制的约定，一直待业在家。之后，李先生找到贸易公司，要求公司支付竞业限制的补偿

金，却遭到了拒绝。对此，贸易公司辩称，双方在劳动合同中未就竞业限制约定补偿金，竞业限制约定无效，所以该公司无需支付竞业限制的补偿金

【案例答案】依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》的相关规定，劳动关系双方约定了竞业限制，但未约定相应补偿金的，若劳动者在离职后实际履行了竞业限制义务，则用人单位需按照不低于离职前12个月平均工资30%的标准，向劳动者支付经济补偿。“在这一案件中，贸易公司应依法按照上述标准，向李先生支付竞业限制补偿金。如果上述标准低于所在地最低工资标准的，仍需按照最低工资标准支付。”

案例35：用人单位单方解除合同，应书面告知劳动者

2009年12月，王某因盗窃被判有期徒刑一年缓刑一年，其工作的企业认为，按照劳动合同法的规定，王某被追究刑事责任，其与单位的劳动关系自动解除。因此，单位不允许王某再到企业上班。但王某认为，公司未出具任何说明，也没有书面通知其本人，违反法律规定。王某遂向当地劳动仲裁委申请仲裁，请求确认双方存在劳动关系，单位需补发其工资，并为其补缴社保和公积金。请问王某的要求合理吗？

【案例答案】劳动仲裁委经审理认为，用人单位解除劳动合同，没有及时告知王某，也没有向王某发送解除劳动合同的通知，没有履行通知义务，裁决用人单位与王某的劳动关系续存，用人单位应为其补发工资，补缴社保和公积金。

《劳动合同法》第三十九条第一款规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，王某的情形符合上述法律规定毫无争议，问题的关键在于，用人单位解除劳动合同的方式和程序上有违法律规定。对于被追究刑事责任的职工可以依据《劳动合同法》解除劳动关系，但需注意在解除程序上，不能认为劳动者被判刑后劳动合同自然解除，用人单位必须制作解除劳动合同书并送达劳动者，及时履行通知义务，否则劳动者仍然与用人单位保持劳动关系。

案例36：带薪年假，工资怎么核算？

张某系实行月薪制的工人，其个人工资由两部分基本工资，加班工资组成，加班工资和个人的加班时间相关。公司的《考勤管理制度》中，对年休假的规定如下：员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。2009年3月，张某向用人单位提出享受带薪年休假，用人单位予以批准。张某前12个月的工资共计50000元，其中包括加班费12000元，应当如何计算张某带薪年休假期间的工资待遇？

知识点：带薪年假，顾名思义，在带薪年休假期间，职工享受与正常工作期间相同的工资收入。这里比较特殊的是如何理解实行月度固定工资、提成工资或者其他实行绩效工资制职工的正常工资。 案例解析：对于这些员工应当先计算其前12个月的月平均工资，其中不包含加班工资，再除以计薪日天数即21.75，才得出正常的日工资。张某的带薪年休假日工资应为（50000-12000）÷12÷21.75=145.59元。

相关法律条款：《中华人民共和国劳动法》第四十五条明确规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。《职工带薪年休假条例》第三条规定： 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

案例37：约定竞业禁止协议无补偿，是否有效？

李先生是一家贸易公司销售经理，双方在劳动合同中约定李先生在解除劳动合同后两年内，不得到竞争对手公司工作，但没有约定竞业限制的补偿金。从贸易公司离职后，李先生为履行劳动合同中关于竞业限制的约定，一直待业在家。之后，李先生找到贸易公司，要求公司支付竞业限制的补偿金，却遭到了拒绝。对此，贸易公司辩称，双方在劳动合同中未就竞业限制约定补偿金，竞业限制约定无效，所以该公司无需支付竞业限制的补偿金。不过，法院最终还是判决支持了李先生的诉讼请求。

知识点：竞业禁止，依据劳动合同法的相关规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与劳动者约定“竞业限制”条款，限制劳动者离职后入职有竞争关系的公司或自营同类业务的公司，并在劳动者离职后按月支付竞业限制补偿金。如果劳动者违反竞业限制约定，需要按照约定向用人单位支付违约金。

案例解析：依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》的相关规定，劳动关系双方约定了竞业限制，但未约定相应补偿金的，若劳动者在离职后实际履行了竞业限制义务，则用人单位需按照不低于离职前12个月平均工资30%的标准，向劳动者支付经济补偿。“在这一案件中，贸易公司应依法按照上述标准，向李先生支付竞业限制补偿金。如果上述标准低于所在地最低工资标准的，仍需按照最低工资标准支付。”

案例38：用人单位单方解除合同，应书面告知劳动者

【基本案情】

2009年12月，王某因盗窃被判有期徒刑一年缓刑一年，其工作的企业认为，按照劳动合同法

的规定，王某被追究刑事责任，其与单位的劳动关系自动解除。因此，单位不允许王某再到企业上班。但王某认为，公司未出具任何说明，也没有书面通知其本人，违反法律规定。王某遂向当地劳动仲裁委申请仲裁，请求确认双方存在劳动关系，单位需补发其工资，并为其补缴社保和公积金。请问王某的要求合理吗？

【知识点】

通过这个案例提醒用人单位，《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位的单方解除权，即当劳动者发生过错时，用人单位不需要与劳动者协商，便可以单方面解除劳动合同，但用人单位要注意，即使是单方解除，也应当履行法规规定的程序和本单位的内部流程，并向劳动者送达解除劳动合同通知书，否则双方的劳动关系续存，用人单位仍需履行发放工资，缴纳保险等各项义务。

【本案评析】

劳动仲裁委经审理认为，用人单位解除劳动合同，没有及时告知王某，也没有向王某发送解除劳动合同的通知，没有履行通知义务，裁决用人单位与王某的劳动关系续存，用人单位应为其补发工资，补缴社保和公积金。

《劳动合同法》第三十九条第一款规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，王某的情形符合上述法律规定毫无争议，问题的关键在于，用人单位解除劳动合同的方式和程序上有违法律规定。对于被追究刑事责任的职工可以依据《劳动合同法》解除劳动关系，但需注意在解除程序上，不能认为劳动者被判刑后劳动合同自然解除，用人单位必须制作解除劳动合同书并送达劳动者，及时履行通知义务，否则劳动者仍然与用人单位保持劳动关系。

案例39：单位不缴社保，员工承诺放弃是否有效？

【基本案情】

2011年10月21日，已正式辞职的李某到郑州一公司办最后的离职手续，他还有一个多月的工资没发，有1400多元。但他去领工资时，经理却说，李某必须写个“本人今后与××公司无关系，不再有任何追究”之类的书面承诺。原来公司从未给员工缴纳过养老保险、医疗保险等，让他写那个承诺，是担心自己辞职后再去找公司补缴这些社会保险。你觉得员工承诺放弃是否有效？

【知识点】

用人单位为员工缴纳社会保险，是法定义务，我国《劳动法》第七十二条明确规定，社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

因此，即使劳动者书面同意企业不缴社会保险，承诺不追究企业的任何责任。若事后劳动者反悔，要求企业补缴的，用人单位也不能以此前的承诺对抗劳动者的请求，并且，企业违反国家法律

规定不缴纳社会保险，也会受到有关劳动部门的处罚。

【本案评析】

生活中，这种情况并不少见，尤其是许多中小型企业，人员流动比较大，企业为节省成本不给员工缴纳社会保险，但需强调的是，依法缴纳社会保险费关系到个人、单位和社会三方利益，这既是劳动者的权利，也是劳动者的义务，员工承诺放弃社会保险费的权利没有法律效力。比如上海市有关于这方面的明确规定，应当缴纳社会保险费的，不能调解放弃或者部分放弃社会保险费缴纳请求（申请人撤诉或变更请求除外）；不能调解将应当缴纳的社会保险费支付给劳动者；工资情况明确的，不能调解降低或者提高社会保险费缴费基数。也就是说，员工即使签了“不再追究”的承诺书，也可让原公司补缴社会保险费。

案例40：员工履历有虚假成分，公司是否可以解除劳动合同关系？ 某集团招聘1名分公司总经理，猎头公司推荐了刘先生，刘先生顺利通过了

试用期，成为公司的正式员工。后来，刘先生的工作出现绩效下滑等问题。同时，人力资源部了解到刘先生工作经历有虚假成分，公司要求解除刘先生的劳动合同。刘先生认为自己是正式员工，公司违法解除劳动合同，并提出要求劳动局仲裁，要求公司经济补偿。公司因为员工履历有假，可以解除劳动合同吗？请结合本案例分析。

知识点：报到管理，是指员工接受公司录用后正式报到，公司与员工形成劳资关系前的管理。在员工报到的过程，人力资源部应要求报到员工要提供身份证、学历证、资格证书、个人简历，员工信息表，离职证明，社保卡，公积金卡，工资卡、相片等相关证件，并做验证。报到管理，主要关注员工相关证件（学历、专业资质）的真伪，是否与上家公司解除劳动合同，履历的真假，否则会有潜在的用人风险。

案例分析：公司的做法是合适的，刘先生的仲裁请求不会得到支持。公司必须通过举证，证明刘先生的过往经历有虚假成分，这样才可以解除劳动合同。同时，本做法应该在《招聘管理制度》 ，《员工入职信息表》里面进行备注或者说明，这样才可以避免因入职人员的虚假信息引起的录用风险。为保证公司权益，可以对重点岗位进行录用前的背景调查。 相关法律条款：《劳动合同法实施条例》

第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同： （三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

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