绩效考核的影响因素及对策

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绩效考核的影响因素及对策

作者：刘洋

来源：《现代经济信息》2014年第18期

摘要：在绩效考核中，有许多影响因素容易导致考核结果出现偏差，为了提高考核结果的信度和效度，我们要注意克服影响绩效考核的因素，尽可能避免误差发生的概率，使绩效考核能有效调动员工的主观能动性和积极性，确实促进企业整体业绩的提升，达到绩效考核的目的。本文就影响绩效考核的四个因素进行分析，并探寻其解决途径。 关键词：绩效考核；影响因素；对策

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-000-02 一、环境因素

主要包括时间、地点因素。时间因素是在绩效考核时，应注意时间长短对绩效的影响。例如：项目的实施周期较长，而只进行短期的业绩目标考核，则容易产生短视性误差。应对方法：根据目标责任书、项目评估报告等，结合项目实际完成进度，短、中长期业绩考核有机结合。地点因素是在绩效考核时，不同的地点对绩效的影响。例如：同类产品供求饱和区域和非饱和区域的营收总额、利润、市场占有率等指标区别较大，缺乏可比性，一概而论则会产生测量性误差。应对方法：与同一区域内行业领先者或行业内的标杆企业相关指标类比，与本企业同比、环比经营数据对比等。 二、绩效标准因素

考核项目设置不严谨，考核标准模糊、不明确，缺乏整体性和系统性，加大了考核的主观随意性和无目的性。考核标准中有过多难以衡量的因素，致使员工对规则的理解不同，难以另其信服。考核者对不同被考核者使用的评价标准不一致，不同的考核者对同一被考核者的评价无法比较，即会产生误差。考核者难以准确核定被考核者的工作强度、工作难度和工作重要性，合理对其月度、季度及年度绩效表现进行评价、排序及打分。在定性指标过多，定量指标较少且指标缺乏针对性的情况下，绩效考核流程往往流于形式，考核结果容易挫伤员工的积极性和满意度。另外，如果绩效考核过程中强调了错误的标准，或对实际的工作绩效评价不准确，员工就很可能获得不公平（过高或过低）的报酬，这会导致一系列消极后果，如降低努力程度、增加缺勤率，甚至寻求其他的工作机会。应对方法：考核基于行为指标和结果取向的标准及关键绩效指标的量化。与员工协商一致，共同参与到绩效标准的设计当中。通过加强考核者的相关培训提高不同考核者的评价信度，深刻其对绩效标准的理解和绩效管理方面的认识，全面提升企业的人力资源管理水平。 三、考核者的因素

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