集团人力资源规划方案范本 - 图文(2)

第三章 人力资源基础建设

第一阶段：定编

确立公司人力资源管理建设的整体框架，完成组织机构图，明确部门编制； 明确公司人事管理制度框架并分配各具体制度编制任务。 第二阶段：定岗

根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 根据各部门调查结果，分析现有人力资源分布状况，制定人员调配方案及招聘方案并进行调整。 第三阶段：定薪 1． 编制公司薪资方案。

根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。

2． 编制绩效考核方案

根据职务说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：定制

建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 一、人力资源管理建设框架图

明确公司战略任务、目标 设定组织结构，确定部门任务目标 岗位设定与职务分析 员工的招聘 根据职务说明书的要求进行 员工的培训 根据职务说明书中对技能的要求、升迁方向制定培训计划 职务说明书 岗位职责、权限、工作内容、年度目标 岗位技能要求、任职资格、待遇等 岗位评估 评价出每个岗位的价值、确定岗位等级 设定年度工作目标 进行项目评估、目标管理 制定薪资方案 由岗位等级建立工资等级制度 绩效考核 进行目标考核，根据结果决定薪资、等级调整 二、组织机构制定与编制确定

定岗定编，首先需要明确集团、各子公司、各部门、各车间、各班组的战略规划、组织目标、组织职责，方可进一步确定各个组织的编制及人员要求，明确各个岗位的职责。一份详尽的组织机构图，应包括集团、各子公司、各部门各个层次的结构结构，还应体现各个单元的编制要求。在制定组织机构图时，应充分考虑到集团、各子公司未来三至五年的发展规划，留有适当的发展空间，以保持组织机构的稳定性，而不应过分受现有结构、人员限制，一发生人员变动就修改组织结构。 三、职务分析与职务说明书的编制

职务分析与职务说明书是人力资源管理最重要的工作，也是人力资源管理其他工作内容的基础。

职务分析也叫工作分析，是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的工作。

职务说明书是记录职务发现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。各岗位的职务说明书应由其直接主管引导岗位从业人员进行日常工作总结与分析，以保证说明书的完整与可行。 (1)具体步骤： 部门工作任务、部门职位设置、（1） 人员编制确定 (2)职务分析的方法：

职务分析的方法有许多，如工作日记法、问卷调查法等，但不论采用何种方法，都需争取到各部门主管的配合，切不可由人力资源部门独自完成。 四、薪资方案的编制：

（1）薪资制定的程序和方法： 基本程序：

薪资调查 合理薪资总额的计算 选择合适的薪资体系 选择合适的薪资结构 制定出规范化的薪资制度 职位调查 采用工作日志法、职务调查表 职务分析 收集、分析、评定调查的结果 职务说明书编制 岗位职责、权限、工作内容、年度目标、技能要求、任职资格、待遇等 （2）薪资结构：

职位工作 公司工作 职务说明书 职务分析、编制 内容设定 项目确定

职务类别划分 职务评价 职务等级划分 事务、管理、经营、技术 因素评价、区分 工作价值相对序列 每个员工的薪公司共同的资格标准 职务工资等级表 资纳入表中 和职务分类资格标准 制定考核方案 制定升等基准 实施薪资制度 集团人力资源部现已初步完成集团、国际营销体系、**制药人力资源基础建设四阶段的工作，初步编制完成各岗位任职要求与主要工作职责的描述、人力资源变动数据的统计与分析、人事制度的制定与讨论，后续将协助各子公司人力资源部门继续细化每一阶段的内容并不断改善，最终要实现通过职务描述明确所有部门、岗位的人员编制、具体能力要求、工作分工、职责划分及考核要求。

在基础建设阶段，集团与各子公司最终需形成统一的组织结构图、职务说明书与管理制度。 2006年度人力资源基础建设目标：

1、 配合各子公司完善、定稿集团及国际营销体系、**制药、**制药、**制药、上海**的组织结构与编制； 2、 集团及各子公司所有岗位均建立职务说明书，明确任职资格、岗位描述与考核要求，**制药按GMP要求

建立SOP；

3、 2006年度预算达成率≥80%

4、 集团与各子公司形成统一的制度体系； 5、 展开企业组织文化建设工作。

第四章 人才招聘

人才招聘，应着眼于长久，特别是一些特殊人才、社会上稀缺人才的招聘与长期培养。在此环节，需各子公司、各部门能根据本部门的未来发展规划、现有人员构成及变动可能及时提出人员需求，人力资源部则需持续进行人才寻找、储备工作。

在人才招聘方面，目前仍局限于人力资源部根据各部门所提出的人员需求进行人员寻找与甑选，尚难做到中长期的人员储备与AB角配置。特别是对外语要求高的岗位，如外贸人才、翻译人才、国际注册人才等，往往限于社会人才资源及公司薪资水准而难以及时招聘到位。

计划在未来一年中，通过组织机构与编制的确定、各部门发展规划确定、增强人力资源部与各层管理人员的沟通等方式，实现人才招聘需求预测能达到提前三至六个月的水平；根据人才招聘、异动情况、社会薪酬结构调查情况及时调整相应岗位薪资结构，以保障关键岗位人员的稳定与招聘。

2006年人才缺口预测（本部分需根据各子公司、各部门提供详细资料） 公司/部门 集团 集团/财务部 集团/行政部 集团/信息部 国际营销 制药/生产部 制药/合成室 制药/注册办 ** 熟练操作工 外贸总经理、外贸经理** *2、外贸主办*6 由2005年人员异动情况及招聘情况分析，在2006年，集团及各公司急需增补的主要是高级外贸人才、国际注册人才、研发人才、化工行业生产管理人才，由于厦门、**特殊的地理环境及周边人员的匮乏，这些人才大部分都需要由外地引入，因此在招聘上一方面要拓宽招聘渠道，一方面要为外地员工提供更多的福利，帮助其解决生活上可能存在的问题，稳定外来员工，使其坚定扎根厦门的想法。

2006年有关招聘方面预算如下：

大批熟练操作人员 上海外贸系统重新组建，需补充大量外贸高端人才 人才缺口预测 工业副总裁/战略规划员 审计师*1 高级翻译*2 副经理*1 外贸经理、外贸主办 生产经理、车间主任 生产管理人员 资深研究员 国际注册员 生产、品质管理人员 为完成新产品导入任务，需尽速加强制药研发实力 伴随合资而来的是更多、更高要求的国际注册工作 生产任务翻番，需全力提升生产能力，各部门主管需到位，扩充备注 需补充有大型外企工作经验、能力较强的人员 协助各公司导入信息系统 国际营销体系的发展将取决于有业务开拓能力的人才储备 随着规模的扩大、产能的提高，需配备更多、管理能力更强的的费用科目 费用详细说明 费用金额 厦门人才网 卓博网 招聘费用--招聘网站使用费 1000元/年 3600元/年 预3400元/年 预3000元/年 预5000元/年 预20000元/年 1200元/年 4000元/年 8000元/年 18000元/年 6000元/年 2400元/年 15000元 上海外语专业网站 江苏地方人才网站 待选网站增值服务费 招聘费用--招聘广告费 人才网广告费 本地1场/季 招聘费用--人才市场费用 外地1场/季 外地招聘1次/季，预2000元/次 差旅费 新聘高管报到路费3*3人/年，预2000元/人 人事审计1次/半年，预3000元/次 交际应酬费—新人欢迎费用 人事费用—人事工具费用 高管报到当日接风1人/月，预200元/人 招聘测试软件 招聘费用预算说明：在2004年~2005年，公司先后在七个人才网站上开户，但多数网站使用效率低，而且在

招聘高端人才时无法发挥作用，因此在2006年，拟淘汰使用效率不高的网站，选择厦门人才网、卓博网作为公司日常使用的人才网站，另根据集团未来发展规划，拟在江苏选择一当地的人才网站、上海选择一外贸人才网站或医药化工招聘网站作为补充。2006年在高端人才招聘上将面临更大的压力，故拟增加一定的广告费用与招聘网站增值服务费用，拓宽人才招聘渠道。

2006年招聘目标：

1、 各部门缺口人员及时招聘、补充，人员及时到位率≥80%； 2、 新聘人员试用通过率≥80%； 3、 上海**人员配置到位；

4、 人员配置比例调整：（前列为现况，后列为目标）

集团 国际营销 **制药 **制药 **制药 硕士(含)及以上 本科

专科 中专(含)及以下

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