学生社团人力资源规划-(刘存驷、杨静)(2)

人力资源现状分析（表二）

职务 数量 质量现状分析 做事积极主动，掌握了技术类专业技能，能够很好的安排好新闻中心相关工作事宜，跟其他组织交流充分，积极建和内部文化。但在与其他组织内管理人员的交流上不足，几个领导者的工作分工不明确；创新能力不强。 掌握了文稿类专业技能，能够完成主任安排的任务。但是工作积极性和自主性不高，创新性不足，没有与主任充分交流。 掌握了文稿类和技术类专业技能，但是技能水平不是特别高。执行力强，但是缺乏创新性和主动性。而且部门内部文化建设不足。 文稿类技能掌握较好，但是技术类技能水平不高，缺乏主动性和创新性，与部长交流不充分，日常工作记录不够完善。 沟通能力强，工作积极性高，但是持续性不强。执行力高，具有较高创造力，但专业技能水平低，自我学习能力不强。 主任 1 副主任 1 部长 2 副部长 2 部员 8 2.2人才潜能开发

大一新生通过在新闻中心一年的工作培训下，在大二时，基本可以担任组织领导层职务，技能水平基本满足职务要求，管理水平有所欠缺，需要前任领导的协助，才能熟悉组织管理任务和管理技巧。 2.3人才流动分析

由于学生组织的特殊性，导致组织人才流动的特殊性。一般组织的人才是工作一年，作为管理层的人才会工作两年。一届成员中50%会成为核心骨干人员（包括主任，副主任，两个部长）工作两年，30%成员会成为过渡人员（副部长和其他部分大二部员），工作一年半，等到新生熟悉工作内容，技能相对提升，则会在大二下离开；20%成员会工作一年，在大二开始就离开。 2.4人力资源现状总结

综合看来，新闻中心现有的组织架构清晰合理，人员数量分布也比较均匀。全体组织成员都有较高的执行力，能够出色完成既定任务，但依然存在一下几个问题：

1) 管理决策人员在分工上比较不清晰，特别是副主任和副部长在履行职务时更

显得作用不大，没有很好的起到对主任以及部长的工作支持作用。

2) 组织内部成员能力提升缓慢，专业技术水平不高。新闻中心是一个专业相对

较高的组织，要求成员必须有文稿或者技术较高的能力素养，现阶段人才的专业水平不能满足组织发展需求，大一新生技能培训不完善，大二管理者的技能自我提高也不够。

3) 组织成员大一的比较有创造性，但大二的创造性较低，无法满足组织丰富化

发展需求。

三、组织人力资源净需求分析

通过对组织人力资源需求和现状的分析，并结合成员潜能开发以及成员流出分析，提出组织人力资源数量净需求。 两年内组织人才净需求见表（三）

表（三）

职务 主任 副主任 部长 副部长 部员 合计 需求数量 0 1 0 0 4 5 总体而言，组织人才需求两年内会增加五名。但是其中由于人员流动的影响，接下来的两年中，职务需求数量可能没有变化，但是担任的人员已经发生变化。在2014年组织人员调动时，增加一个副主任，增加两名部员；2015年人员调动时，增加两名部员。其中管理决策人才在2014年6月份会在2013级新闻中心组织成员中产生，在2015年6月在2014级中产生新的管理决策人才。

四、组织人力资源开发与管理策略

为了适应新的形势和实践组织愿景，人力资源管理和开发也应有相应的改变和发展。因此，结合学生社团组织形式的特殊性和工作人员的自愿性、义务性以及人员流动性提出一下几个管理策略： 1) 丰富组织招新形式，全方位考察应聘者。

由于工作内容丰富化，组织对成员的要求也更多样化，不仅需要组织协调、相关技术能力，还需要美工、剧本写作等富有创新性的人才。仅靠传统的面

试无法发掘真正人才，所以要以任务性考核为主，要求应聘者在规定时间内提交相关作品或创意并进行相应的作品展示，全面了解学生能力，找到真正适合组织的人才。

2）完善组织内部培训，增加成员工作的满足感。

学生社团不同于其他有偿组织，没有利益关联在其中更考验组织如何留住人，

如何激励人。而学生来到社团工作的动机除了服务他人以外就是获得自身素质能力的提升。所以完善组织培训，使成员有所收获，会增加他对组织的认同感，更加积极主动的工作。 3）丰富工作内容，提升工作兴趣。

为了避免工作的枯燥以及监督成员自我学习，组织两周举行一次技术交流会，定期展示自己的自学成果。并且不定时安排一些与工作专业相关的小任务，例如与技术相关的“ps新闻中心成员大赛”、“新闻中心微电影”、“电影神剪辑”等活动，与文字相关的“甄嬛体主任传”、“组织成员文言文自传”、等轻松段子书写。这样不仅能够增加团队友谊，并且可以练习技术，保持对工作的新鲜感。

4）灵活组织架构，设立项目组。

尽管组织大的组织架构是以主任、副主任为首，采编和技术两个部门并行的

形式，但是在实际工作中，特定项目可以成立项目组，从两个部门抽取成员出来牵头此次项目，项目完成后临时小组解散。这样不仅可以锻炼成员的组织协调能力还可以增强组织内部，特别是部门与部门间的交流沟通。 5）实行轮流执行组长制度，系统培养组织接班人。

轮流执行组长制度要求每一周都需要在大一成员中设立一个执行组长，协助 主任管理中心日常工作。由于组织的高流动率，培养接班人是招新完成后就要组织管理者重视的事情。轮流执行组长可以锻炼成员的综合能力，也是观察成员实力的机会，为后续的接班人选择提供参考依据。 附：

“创”可贴咨询公司总裁：刘存驷（2011117040004） “创”可贴咨询公司人力资源经理：杨静（2011117020006）

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