曾仕强-中国式团队管理讲义(2)

中，这一点也表现得非常明显。应聘者特别注重合同中有关责任、权力、工作时间以及工作内容的条款，并且在再三协商的基础上，双方同意并签字才能生效。

法律约束强化了其责权关系，因此，美国人只知道自己所做的事情，而并不了解也不关心周围其他人的工作内容。

美国年轻人随个人意愿而跳槽(一)

日本人进入到工作岗位之后，根本不会考虑跳槽问题。而美国人则不一样，在不同公司之间频繁地跳槽对他们而言已经成了家常便饭。

◆对自由观念的崇尚

由于美国人从小就被培养成了独立的精神，所以他们通常都喜欢享受自由的感觉。美国的年轻人投身于一家公司，势必不可能长久地、全心全意地为公司服务。例如，一个美国人典型的想法是，“如果在一家公司里居然两年没有被升迁的话，那就说明我不适合这家公司，我需要另谋出路了”。

第四讲 美国人的团队管理（下）

视单纯的利害关系为选择判断的准绳

由于美国人形成了“以事为中心”的管理模式，所以他们判断和处理事情完全依据所谓利害关系的变化，而根本不考虑人情的因素。

美国团队特征的负面效应

1．彼此之间很难沟通协调

由于美国人重视专业能力以及严格的法律约束，使得团队内部的沟通非常困难，矛盾和冲突比较难以协调。每个人都局限于自身的工作范围，而无视他人的工作内容，即便在沟通的时候也往往采用自己的专业语言，完全体现了自身的本位主义和立场以及坚持自己的原则的特色。

2．人与人之间缺乏关怀 在美国人看来，上帝是高高在上的，所有的人都是上帝的子民，这就是所谓的“神本位”的观念。基于“神本位”的影响，美国人必然会形成“个人主义”的观念，即以个人作为单位，对上帝承担责任。而由于“神本位”以及“个人主义”的共同影响，美国人的人际关系是平等的——因为大家同为上帝的子民，所以每个人都是“生而平等”的。从这个角度来看，美国人能够接受“儿子直呼父亲的名字”的现象也就不足为奇了。

美国人的以上观念在团队之中必然会导致人与人之间没有互动和感情的投入。在西方世界，整部的人类学就旨在证明“人没有什么稀奇，人就是动物”的观点，因此，美国人对人与对动物的态度是一样的，人与人之间存在的只是好奇而已。也正是因为这一点，使得美国人惯有的礼貌成为一种虚假的表象，其间并不含有任何情感因素。同时，自然而然地在人与人之间保持相当的距离，结果在不同年代的人之间会产生所谓的“代沟”。所以，如果说日本人的礼貌是形式化的，那么，美国人的礼貌就是制式化。

3．归属感缺失

由于人与人之间缺乏关怀，每个人又总是随个人意愿而跳槽，这样必然造成美国人普遍没有归属感。然而，尽管美国人没有归属感和组织感，但由于他们往往通过法律条文明确了相应的权利和义务，所以美国人会为了分内的事情而全力以赴，因此也还是能够形成非常强大的组织力的。

【心得体会】

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第五讲 中国以人为本 组织成员分主伴

把握中国式团队管理的核心内容

西方的科学技术由于不存在国界性，因此是可以并且值得借鉴和运用的。但是团队管理涉及到的是最为复杂的人的因素，所以，必须依据团队管理的对象所具有的不同民族的文化特性来予以不同的处理。因此，要把握中国式团队管理的核心内容，首先就应该从分析中国的传统文化入手。

中华文化“以人为本”的中心思想

西方人一直以来推崇和坚持的都是“神本位”观念，即在西方人看来，上帝是高高在上的，所有的人都是上帝的子民。也正因为如此，西方人解释一切问题都离不开神。而与之相对应的是，中国人崇尚的是“人本位”，即“以人为本”的思想。

1.对国人产生巨大影响的中国传统思想

中国人如今的思维和思考模式来源于中国的传统思想，而“伏羲氏与八卦”以及《易经》这两个密切联系的方面则是这些模式的本质及精髓所在。

◆伏羲氏与八卦

伏羲氏又称包羲氏，是传说中人类文明的始祖，被尊为“三皇”之首。根据传说和史籍记载，作为人类文明的始祖，伏羲的许多创造发明都是意义重大的，而其中最为重要的就是创立了“八卦”。

《周易?系辞下传》中曾提到：“昔者包羲氏之王天下也，仰则观象于天，俯则观法于地，旁观鸟兽之文与地之宜，近取诸身，远取诸物，始画八卦，以通神明之德，以类万物之情。”意思是说伏羲氏观察自然界各种事物的运动变化，总结其规律，创造了八卦。

所谓“八卦”，就是指“坤”、“艮”、“坎”、“震”、“巽”、“离”、“兑”以及“乾”等八种悬卦的符号，代表天地间的“天”、“地”、“雷”、“风”、“水”、“火”、“山”、“泽”等种种事物。时光荏苒，数千年来人们交口传颂着伏羲氏画八卦的故事，而八卦台（伏羲画八卦的地方）作为历史的见证，也依然屹立在黄河岸边。

事实证明，八卦对后世的影响极为深远，中国人工作生活的各方面都受到八卦潜移默化的影响。

◆易经

伏羲在依据河图和洛书画成八卦的基础上，随后又按“每卦有三支，因而重之，为卦六十有四”的原理进行了扩展，这就是《周易》一书的基本内容。《周易》与对其进行哲学体系性提升的《易传十翼》一起，共同构成了集中国传统文化之大成的《易经》。

《易经》，在古代被列为群经之首；在民国革命时期，它被纳入黄埔军校的必修课；在现代西方，它则被视为破译东方文明的钥匙。由此可见，《易经》是祖先留给全人类的一笔宝贵的智慧遗产，也是“中国式团队管理”的理论基础之所在。

① 基本内容

《易经》包含着朴素的辩证思想，是中国古代哲学思想的一个集中记录，主要是以八卦交相配合，说明各种事物的变化发展规律。

《周易?系辞上传》中提出：“易有太极，是生两仪，两仪生四象，四象生八卦。”即太极是世界总过程的开始，由太极生出天地；而有天地就有四时，四时运行，就变出雷风水火山泽来；再进一步，雷风水火山泽就演化出万事万物。《易经》就是这样以八卦来解释宇宙万物的变化原理，说明世界生成的整个程序。

② 核心思想

从《易经》的内容进行推演，可以发现它主要是阐明宇宙之间具有一定的合法则性（即“易简”），但一切事物却又在不停地变化发展（即“变易”），而同时又有一些固定不变的东西存在（即“不易”）。

具体而言，就是认为宇宙的千变万化受一个简单的法则支配，有一定规律可循（易简），而社会上的一切制度、仪礼、文物、器用，都会因时而变（变易），但是君臣、父子、兄弟、夫妇、朋友间尊卑之序，长幼之伦，却永远不变（不易）。

2.中国人“以人为本”永远不会改变

所有的诺贝尔奖得主曾经发表过一个联合宣言，其中提到“如果失去了中华文化，那么对人类而言将是非常大的损失”，由此可见，中华传统文化不仅是中华民族的瑰宝，同时也是人类古文化里面一个非常了不起的组成部分。

◆中华文化“变化”的相对性

中华文化是具有极其旺盛的生命力的，作为中华文化的外在表征，文字只要继续存在，那么中华文化就会源远流长。从古至今，中国的文字一直都在不断地进行变化，最直观的理解就是汉字从繁体到简体的转变。然而，尽管我们的文字正在经历着贯穿始终的变化过程，但是却并不能影响到中华文化“以人为本”的本质所在。

中国的文字把形状、声音、字义结合在了一起，使得每个人可以观其形而知其音，观其形而明其意，这在世界上是独一无二的。与此同时，语言学家在比照了全世界的语言文字后得出结论，中国的文字是高度成熟的，所以不需要文法。基于如此的分析，可以发掘出中国字、中国话以及中国人所共同具有的特点，即快速的变动性。

世界上的文化从变化的角度大致可以分为两种：一种是永远不变的，但历史已经表明这种文化很快就落后于时代继而消亡了；另一种是会发生变化的，但变到最后连其根本都失去了，彻底转变为完全不同的另一个类型。

而依托于中国字、中国话以及中国人的中华文化则不同，尽管在历史的长河中其表现形式发生了很多次变化，但是其原则和根本却始终如一。中华文化的这种变化的相对性，实际上就是中国哲学的核心——持经达变。例如，伏羲氏一开始就把人们的观念树立为“人是宇宙之间最了不起的，而并非是神”。同时，中国实际上也是没有宗教的，所有宗教都是外来的，中国人崇拜的只有自己的祖先。现在很多人拜佛其实也只是 “理佛”而已。简言之，中国人认为“人自己就是自己的主宰”，而这正是中华文化“以人为本”的本质所在。

◆对“中庸之道”的正确理解 朱子当年曾经说过：“无一事不合理，才是中庸”，后来反而被“不偏之谓中，不易之谓庸”的错误解释给淹没了，弄得很多人对中庸产生了误解。实际上，中庸主义应该被称为合理主义，也就是说，合理的因应便是中庸之道。变来变去，目的在求合理，就不是乱变。而对具体的事情“是否合理”的答案是很难确定的。中国人经常把“很难讲”挂在口头上，意思是合理与否，很不容易论断，必须格外谨慎小心才能够判明。

第六讲 团队的重点在心与心的结合

个人主义、集体主义与交互主义 ◆西方重个人主义

西方人喜欢各搞各的，人与人之间互不干涉也不会相互帮助，因此也缺少互动，这一点来自于其“神本位”的观念，即他们普遍认同以个人作为单位，对上帝承当责任。因此，西方人说话或者表态时经常讲“这是我个人的意见”，表示后果由个人来承担。西方人的个人主义还可以浓缩为两个单词：一个为“show”，即西方人有什么才能就一定要表现出来；另一个为“tell”，即西方人不仅不断地表现自己而且到处宣扬其表现的内容。

而中国人则不同，中国人的工作是能者多劳，并且多劳者还觉得很高兴，因为这会被所有人所认同。在遇到机会的时候，中国人也有表现的欲望，不过我们的选择和做法要高明得多，即通过提名最不可能当选的人来从事这项工作，进而达到自己争取机会的目的。但是在这些举动中表现出来的并不是中国人的虚伪、狡诈，而是“可进则进，该退则退”的自我保护意识，简言之，明哲保身并没有错。

◆相比西方人的个人主义，日本人推崇集体主义，而中国人崇尚的是交互主义 “交互主义”，就是彼此彼此的意思，实际上也就是一种“合理”的思想。中国历史上的孔子就一贯主张彼此彼此，从来没有片面要求。凡是把孔子的学说看成绝对的、片面的、非这样不可的，都是扭曲了孔子的意思。因为孔子从来没有规定什么叫做“可”，什么叫做“不可，而是主张做“无可无不可”。也就是说，世界上没有对的，也没有错的，没有好的，也没有坏的，没有这样，也没有那样，只要是合理就可；世界上没有绝对的可，也没有绝对的不可，因为道理是变动的。

合理是变动的，合法是固定的，但中国人并不强调合情，所以中国人在团队管理过程中

应注重合理地对人家好，不能过分，过分就是溺爱，就是纵容。同时也要合理地帮助别人，同样不能过分，过分就无异于施害于人。

另外，中国人还认为凡事都要加上时间和空间的条件，才能够真正地断定是非黑白，因此，道理是变动的，是指随“时”在变，即随着时间的变迁而做不同的调整。

总而言之，尽管中国式团队管理不一定要像以前一样看重“主从”关系，但按照伦理观念还是应该倡导“主伴”关系的。红花也要绿叶来陪伴，但任何一个团体都不能没有领导，否则只会变成有团没有队，有组织形式却缺乏组织力。

中国式团队的管理重点 中国式团队管理的重点，表现在团队中的领导与下属之间最重要的关系是两个字——关心，领导在团队中倡导与下属心与心的结合，应注重三个方面。

1.以实际行动实践“以厂为家” 正所谓先“齐家”而后才是“治国”，这说明只有是一家人，成员的心才是连在一起的。因此，在企业的团队中，无论是领导还是下属都应该把周围的人作为家人来看待，将企业中的人逐渐转变为自己的亲人。而这个过程光靠口头的承诺是不能实现的，而是应该通过实实在在的具体行动来让对方有所感觉。

2.成功首先要获得人心 广义来说，真正的成功等于笼络住身边的人加上他们的钱。只要有100个人把心交给自己，自己就可以领导100个人，只要100个人肯把他们的钱交给自己去运用，自己就有100个人的资金。而对于中国人而言，最难的就是获取他人的真心，“得人心者昌”就是这个道理。

3.合作性团队贵在包容

包容和大度是一个领导者必备的气质。一个领导者能够包容多少人，就意味着可以带出多少人的团队，而且彼此如同家人一样地进行合作。

第七讲 中美日的团队各有不同特性

树立起做好中国式团队管理的信心

中国式团队管理尽管目前存在诸多的困难和阻碍，但树立起做好中国式团队管理的信心是必要的。

中美日团队的不同特性

1.美国人依契约将工作和个人的专业捆绑在一起

美国人很重视契约、合同文字上的作业，即所谓的Paper Work，在此基础上，美国人一切以书面材料为凭据，通过契约把工作和个人的专业捆绑在一起，而后完全、严格地按照这个契约来执行。

这种管理模式相对比较单纯，但首先存在的一个问题是容易使有能力的人受到限制，没有办法充分发挥潜能。此外，这种模式是建立在精密的计量基础上的，因此在环境因素相对固定的情况下是比较合适的，然而一旦环境发生快速变动，就会明显地表现出弹性小的弱点。

2.日本人用组织把员工的持久忠诚和全部投入套牢 一个人要忠诚不难，要长期的忠诚则很难。日本人的团队管理则很好地通过组织的形式将员工的持久忠诚和全部投入牢牢掌控。相比较而言，日本人的这种模式比美国人的模式弹性要大。

3.中国人以无心的服务和照顾，彼此感言互相交心

中国人是全世界范围内对于“无”理解最为深刻的一个民族，能够从无看出有来，即所谓的“无心之感”。团队的领导者在处理团队内部的关系时，不能总是期待自己的付出与回报成正比，否则就成为了某种形式的投资，将人作为资源来进行投资，这是中国人所不能接受的。

早在《易经》中就有关于“闲卦”的论述，“闲卦”就是在强调无心之感才会有效。正所谓“有心栽花花不开，无心插柳柳成荫”，团队的领导者只有做到不计回报的、无心的服务与关怀，才能赢得下属自发的合作与团结。对于中国人而言，只要是个人自愿、自发的行为，往往是最好商量的，而一旦要谈条件、落成契约，中国人也是最为计较的。

所以从某种程度上来讲，中国人超越西方的就是自身对义气和承诺的重视，凡事不一定样样都要拘泥于形式。

第八讲 中国团队看领导 观念调整才有效

中国人的团结源于优秀的领导

1.团队精神是果，合理领导是因

在中国式团队管理中，如果领导者有做好这方面工作的愿望，但是却没有良好的效果，其原因一定是在领导者自己身上。换言之，中国人的团队能否团结一致，领导者的领导能力的高低以及领导工作的好坏是至关重要的。因此，合理领导是因，形成的团队精神是果，不能够因果倒置。

2.历史证明中国人能够团结一致 在中国的历史上，似有很多的事实表明中国人非常不团结，因此曾经被敌人打击得四分五裂。但更多的时候，中国人往往是能够表现出众志成城的气概以及精诚团结的精神面貌的。这就充分说明，中国人以及中国的团队是完全能够团结一致的，而决定性的因素在于领导者的影响力，领导者要对团队的团结氛围负70%的责任。

不仅如此，历史还证明，全世界只有中华民族有大一统的情结。尽管中华民族从来没有真正百分之百地统一过，但中国人一贯重合不重分，很擅长把事情合在一起来进行思考。

管理中国的团队从观念调整开始

“人是观念的动物”，这个特征对于中国人而言尤为明显，中国人一旦形成了某种观念，自然而然会在这种观念的指导下表现出相应的行为。因此，管理中国的团队需要从观念的调整开始。

1.合理的行为源自正确的观念 在管理中国的团队时，面对目前的困境一味地急于求成是没有用的，因为对于团队中的中国人而言，如果只是通过外在的压力来进行宣导和沟通通常是无济于事的。相反地，只要一旦能够使得团队成员从内心深处产生出对所倡导的行为的认同和愿望，那么凡事就会顺畅自如。因为，凡是中国人心甘情愿做的事情，他们都不会计较其中的艰辛和困难，反而会视其为某种挑战，进而充满着无穷的动力。

换言之，成功的团队领导者不是规定团队成员去做什么，而是促使其自发地表现自己。从这个层面上来看，一个中国人在自动自发的时候，可以成为世界上最优秀的人，而当他在被动领导的时候，又可能成为天底下最糟糕的人。因此，团队的领导者要激发出团队成员合理的行为、打造出协同一致的团队，其首要的工作在于培养出团队成员自主自发的观念。

2.中国式团队管理的根本在于建立共识

在对中国的团队进行管理的时候，一定要密切注意中国人“快速变化”的特性。中国人的一切经常变来变去，通常表现为“变动性”最强，同时“持续性”也最高，也就是说“变动中有持续，持续中有变动”，可以说是中国人中庸之道的最好体现。

中国人的这种特性使得每一个团队成员都难于被掌握，因此，中国式团队的管理应该从

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