东财人力资源管理考试试题及答案(3)

答案: 内部招聘渠道是从组织内部来选拔合适的人员以填补组织的岗位空缺或补充新增设的岗位，主要有内部提拔、调用、工作轮换和内部竞聘等方法；外部招聘渠道的方法主要有广告招聘、个人自荐、推荐或引荐、网络招聘、职业介绍机构、校园招聘等。两种招聘渠道的优点和缺点是：（1）内部渠道的优点：①对员工了解全面、准确率高；②能与员工职业生涯结合；③应聘者能较快适应组织及岗位；④组织培训可得到回报；⑤成本小，效率高；⑥有利于维系成员对组织的忠诚。 缺点：①来源局限，易导致“近亲繁殖”；②可能聘不到高水平员工；③可能因操作不公导致内部矛盾；④不利于组织活力的培养。（2）外部渠道的优点：①人员来源广，选择余地大，有利于组织招贤纳士；②能为组织增添新鲜“血液”和活力，有利于组织发展壮大；③比组织自身培养要节约成本，且比较及时；④可从一定程度上缓解内部招聘引发的矛盾。缺点：①对应聘者了解少，可能会错招人；②应聘者对组织和岗位了解少，适应期较长；③可能影响组织内部士气；④费用相对较高。

【57】 论述绩效考评在公共部门管理中的作用。

答案: \绩效考评在公共部门管理中的作用主要表现在：（1）在员工个人发展方面：①绩效考评结果可作为员工职业生涯与发展规划的依据。因为通过绩效考评结果，员工可以了解自身工作中的不足和问题，从而对自身能力有一个正确认识，以便制定出适合自己的职业生涯和发展规划； ②对员工具有激励作用。通过绩效考评，员工不仅能从中获得成就感和满足感，体验到工作的乐趣，而且还能促进员工为自己建立新的工作目标，并增强为实现这一目标而努力的自觉性和积极性。

（2）在公共部门管理方面：①绩效考评是改进公共部门工作的一项重要措施。通过绩效管理，既可看到员工工作中的不足，也可看到整个组织的绩效情况，而且，借助员工提出的一些合理化建议，组织还可从中认识到管理中存在的失误，进而有针对性地予以矫正。②为公共部门用人提供依据。绩效考评是判断员工品行、能力和技能的必要之举，是公共组织识人、选人、用人的重要依据。 ③为组织进行岗位调动和人员升降提供必要依据。通过绩效考评，可从中发现哪些员工更适合哪些职位或职务，从而根据组织需要予以调配和升降。 ④为有针对性制定员工培训计划和评价培训效果提供必要条件和依据。绩效考评具有培训需求分析的效果，通过此环节，可以了解和准确把握各类员工或培训对象的现有素质、知识、技能和能力水平，以及组织和工作需要而员工不具备或比较缺乏的知识、技能和态度等。 ⑤绩效考评结果是实施员工奖惩的重要依据。绩效考评结果来自对员工一定时期的行为、结果和能力的综合、科学考评，能使员工感到公平和心服，因此，以此作为奖惩依据，对于纠正员工的不良行为、改正其错误认识、提高其绩效具有重要作用。⑥绩效考评是确定薪酬的重要依据。根据员工绩效来计发薪酬，充分体现了按劳分配及多劳多得的分配原则，可以提高员工的满意度和公平感，有助于调动员工的工作积极性和创造性。⑦绩效考评在组织、管理者与员工间搭起了沟通的桥梁，有利于组织内部关系改良。在绩效考评结束后所实施的绩效反馈活动，能帮助员工及时改进个人绩效，解除彼此间的误会，弱化甚至消除员工与管理者及组织间的矛盾对立，有助于建立起彼此信任和相互理解的关系。\

【58】 简要说明并论述Z理论的管理思想。

答案: Z理论的核心思想是：（1）稳定的雇佣制度有助于员工与企业同甘苦、共命运；（2）建立并实施员工绩效考核和晋升制度；（3）培养员工正直、善良品行，实行岗位轮换制度，培养适应各种工作环境的多专多能人才； （4）领导者和管理者共同制定新的管理战略，明

确共同的经营管理宗旨；（5）采取集体研究与个人负责相结合的决策方式；（6）通过高效协作、弹性激励措施来贯彻和执行组织目标；（7）培养管理人员的沟通技巧；（8）鼓励员工参与组织管理，建立员工与组织的全面整体关系。

【59】 论述我国现行公务员薪酬制度存在的问题，并提出解决办法。

答案: 答案要点：存在的主要问题：（1）级别工资等级太少（—2分）。（2）职级工资制名不符实（—2分）；（3）工龄工资未能发挥作用（—2分）；（4）公务员薪酬结构中津贴、补贴和福利项目设置混乱，数额膨胀（—3分）。 解决办法：（1）实行职务与级别相结合的工资制度（—2分）。（2）建立公务员工资正常增长机制（—2分）。（3）实行奖励制度。奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则（—2分）。（4）实行津贴与补贴制度（—2分）。 （5）国家建立公务员保险制度，保障公务员在退休、患病、工伤、生育和失业等情况下得到补偿（—3分）。

四、案例分析题

【60】 天士力集团的员工离职

天士力集团，其前身是天津天士力联合制药公司，成立于1994年5月6日。市场范围覆盖了全国31个省市及东南亚、欧洲、南美、非洲部分国家。 公司现有员工2438人，科技人员所占比例为5．096．8销售人员所占比例为50．8％，产业人员所占比例为37．4％。公司员工中学历逐年上升，具有较高学历的年轻员工在公司中占据主导地位，其中以研究院尤为明显，形成了一批以博士、硕士为核心的公司研发队伍，为公司的可持续性发展奠定了良好的基础。目前，公司员工无论从学历、年龄结构，还是从能力上都渐呈合理。

从公司1999成立至今的情况看，公司员工的流动率基本处于一种比较合理的流动状态：每年进入公司的员工较多，同时，有少量员工由于各种原因离开公司，寻求自己的发展。为了把握公司员工流动的趋势，尽量减少公司的优秀员工流失，定期进行员工流动状况分析是有必要的。

离职员工结构分析 1．员工离职状况

从2001年01月01日至2002年06月30日，共有33名文员以上的员工离职，其中男员工22名，占总数的67％，女员工11名，占总数的33％；离职员工在公司平均工作时间为20个月左右，工作时间在20个月以内离职的员工20人，占离职总人数的60.6％，其中工作不到12个月的员工16人，占离职总人数的48.5％；离职员工较多的两个部门分别为：广告公司（5人）和人力资源部（4人），共占离职总人数的27％；大学毕业分配来的员工为11人，占总数的33％，社会招聘员工为22人，占总数的67％；离职员工中包括两名硕士和一名博士。

2．离职现状分析

经过对员工离职状况的分析，公司得出了如下结论：男性员工的流动率较女性员工要高，男员工离职率（67％）为女员工离职率（33％）的2倍；大学应届毕业生在公司具有较好的稳定性，社会招聘员工的离职率（67％）高于大学毕业生的离职率（33％），约为毕业生的2倍；高学历的员工忠诚度较高，员工离职人数较少；新员工对公司的忠诚度不如老员工的忠诚度高，老员工较新员工稳定；员工离职主要集中在来公司的1年左右的时间，占离职总人

数的48.5％。概括地讲，员工离职的主要原因有四：（1）没有做好员工选拔工作，导致部分不符合公司要求的人员进入本公司，造成部分员工不能胜任工作或不能适应本公司的工作环境或企业文化；（2）公司为员工提供的培训和发展机会比较少，许多员工必须离开公司攻读学位，从而造成人才流失；（3）公司招聘时，没有如实告诉员工公司的真实情况，造成少量新员工的预期和现实条件不符合，这既有新员工自身定位上的原因，又有公司主观上的原因；（4）公司内部的沟通渠道较少，新员工不能很快适应公司的工作环境。 3．员工离职原因分析

从纵向比较来看，公司员工的流动人数有所增加，但是，流动率仅为2.1％左右，比上一年的2.6％有所下降，与社会总体流动率（约为5％）相比，公司的员工离职率是比较低的，员工离职原因呈现多样化的趋向。通过对离职员工的访谈和调查，发现员工离职主要有如下几个原因：

原因一：少数员工因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退，其中3人因此离职，这对于一个组织维持运转是有必要的，而且这个数字相对是比较低的，反映了公司员工具有较好的职业素质和职业道德，公司有较强的能力维持组织的正常运转； 原因二：部分员工因不适应本职工作而被辞退或主动辞职。其中包括工作技能达不到工作岗位的要求的，不认同公司企业文化的，还有不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职的； 原因三：部分员工因迫切希望进一步加强自身专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，但公司不能提供此类条件造成了这些员工的离职；

原因四：部分员工出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过换公司寻求新的发展，从而离开公司；

原因五：部分员工因公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者认为公司的内部选拔力度太小，在公司不太有可能获得晋升机会，去其他公司寻求个人发展空间；

原因六：还有少数员工因家庭原因造成了离职。

问题：

结合天士力集团员工离职问题，你认为公司应如何改进和加强人力资源管理工作？为什么？

答案: 答案要点：具体办法是：1．强化员工选拔力度。把好选拔员工的关口是预防员工离职的基础，公司不仅要从备选人员的职业素质方面考察其是否适合应聘岗位，而且聘请人事测评专家参与员工招聘，对员工的个性特征、发展潜力以及对公司的企业文化的认同程度等方面进行测评，从能力、气质类型、认同感上选择最适合公司的员工。同时，考虑到应届大学毕业生和高学历人才的稳定性和对企业的忠诚度，加大了校园招聘的力度。

2．加强员工的培训工作，选送员工进修。公司领导层应认识到，作为成长型企业，知识型员工是公司员工的主体，无论从员工个人的职业生涯规划角度考虑，还是从公司长远发展出发，加强对员工培训工作都是非常重要的。 3．采取外部招聘与内部选拔相结合的选聘方式。外部招聘可以选拔有相应经验的优秀员工，只需少量培训即可担负起重任，满足公司快速发展需要，但若作为员工选拔的惟一方式必然引起老员工不满。通过对离职员工的现状分析可以发现，外部招聘员工的离职率是较高的，这不利于公司的持续性发展，而且还会从一定程度上影响员工士气。因此，要及时从公司内部发现人才，培养人才，加强内部选拔力度，建立员工晋升的通道，激励员工士气。

4．从生活和工作上关心员工，建立以人为本的公司文化。考虑到员工离职原因，公司应从生活上和工作上多关心员工，通过员工的满意度调查来了解员工状况，及时发现公司管理中存在的问题；同时，对员工最关心的薪资体系、福利体系和培训选拔体系进行了重大调整，

并通过建立以人为本的企业文化，强化沟通，来增强了公司凝聚力，吸引更多人才。

【61】 北电网络注重过程的考评： 考评不会让你吃惊：

1.北电网络公司的员工考评主要分为两个方面，一方面是员工的行为，另一方面是绩效目标。每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标是什么。以前北电是每年定一次目标，现在发展的速度变快，市场的变化也加剧，所以北电网络对员工的考评是随时的，经常会对已定的目标进行考评和调整，每个员工除了和自己的老板定目标，还有可能与其他部门一起合作做项目，许多人都会参加到同一个项目里。所以一个员工的业绩考评不是一个人说了算，不是一个方面能反映，而是很多方面的反馈。

2.除了自己的主管外，还有很多共事的人，手下的人对你的评价，这就是360度考评。 对员工的行为和目标的考评因为是经常性的，员工在工作中出现什么不足，会从周围人和主管那里获得信息，所以一般不会出现到了年终总结时，考评结果会让员工非常惊讶的情况，最多是有些不同看法，主管会与员工进行沟通，力求考评能够让员工获得非常积极的认识。 考评的作用

3.考评有两种功能，一方面是看以前的工作表现和业绩，也反映一个人的能力；另一个方面是看这个员工以后的发展，通过考评过程可以发现员工能够发展的地方，以及现在的工作或将来应该怎么样。北电网络公司许多不同级别的领导层是在考评中发现的，通过考评发现员工的这种潜能，员工有可能被选为发展下一代领导的计划。 素质考评

北电网络考评的整个过程完毕通常要花两个月时间，大家都非常认真对待考评，这既是对自己负责，也是对别人负责。考评虽然跟员工的薪水挂钩，但是考评只是一部分工作，工资是另外一个方面。员工的工资一个是看个人对公司的贡献，也看整体人力市场情况。无独有偶，北电网络的考评矩阵和朗讯公司的非常相似。我们可以通过矩阵看到员工的综合考评落在什么区域，也可以知道北电网络对员工的行为和目标要求是什么。 移动的魅力

用薪金奖励进步员工只是一种比较简单的手段，留住优秀人才，奖励物质只是一个临时方式，随着时间的推进，员工的个人物质水平提高了，薪金的激励作用就慢慢地降低，这就是所谓薪金和劳动生产率不是绝对成正比的关系。对员工进行发展规划，帮助员工制定他的职业计划，会更加激励员工进步。北电网络在激励员工方面更注重员工的职业发展，例如让员工去轮岗，激励他们继续发挥自己的潜能。员工在工作中能够吸收别人的经验，让他们能够发展。北电网络公司是一个关怀员工的公司，公司鼓励相互支持，老板和员工之间非常支持。老板有发展员工的责任，员工也有积极参与的责任。北电网络称主管为“People Manager”，他们有很大一部分精力是在有效管理和激发员工的潜能。所以每个管人的经理应该知道去理解员工的内心需求，看什么东西能够激励他们。例如有些员工比较注重家庭，经理要了解他的家庭背景，如果他需要较多时间在家里，公司要尽量去配合，出差的情况就安排少一点。在北电，通常员工大概工作两年就会有轮岗的机会，当然轮岗要征询员工的意见，在北电网络公司有一套制度，叫内部调度，用来通过轮岗增加员工的能力。执行内部调度至少员工要在一个岗位呆18个月或24个月时间，这样使他对现有工作有一个足够的了解。如果员工有轮岗需求，可以给人力资源部提出来，然后人力资源部会在别的部门给他找机会，有时候别的部门也将这种需求提交给人力资源部。双方如果都有意，可以通过面试交流，如果大家都同意的话，这个员工通常就会到新岗位进行工作试用。为了避免内部部门间相互挖人，北电网络在制度上有一些基本要求，例如必须在一个岗位工作满18或24个月，另外挖人方经理要

给供人方经理提前打招呼。不可能让一个人做一个职位做到退休。北电网络公司希望留住人才，因为她们请进来的人都是很优秀的人，希望他们能留下来，公司会提供职业发展空间。 消除级别的妙处

北电网络公司是一家具有100多年历史的电信公司，按照常理，她应该非常官僚，非常人浮于事。但是在北电，大家都不讲级别，直呼其名，甚至在工作描述中只会突出职位职责和贡献及与团队任何配合，不会特别重申级别。

北电网络公司在中国的市场和销售员工有500人，男女比例是6：4，管理人员和员工的比例是1：9，其中管理者中女性比例也很大，达到1/3。 领导的四个潜能

绩效考评结果是员工升职的一个参考。北电网络公司不会事先给个别员工特定考评，但是对待每个升职一定有特定考虑，这个考虑包括该员工一路上来的表现，也会考虑他的潜能。北电网络认为一个管理者的潜能包括四个方面：一是学习的能力，北电网络认为一名员工的学习能力比他的知识和经验更重要，因为市场在发生快速变化，知识不断更新，学习的速度和能力是非常关键的素质；二是去赢得工作成绩的能力，领导不但要善于计划，而且要赢取结果，这也是重要方面；三是去带动影响别人的能力，这是领导者的基本素质，每个经理人要有发展别人的能力；四是对公司业绩的贡献。 要提拔一名员工，可能会对员工有两年的高绩效要求，这个高绩效包括他的工作业绩和行为表现。为了使员工积极向上富有朝气，北电网络对员工升职的考评非常严格和科学，以便让员工走上管理岗位就一定成功，所以对待人选还有一个高层考评，公司里更高级别的经理们要会聚在一起和他们交流，来看这个员工各方面的情况。

问题：

1. 北电网络公司的绩效考评有何特点？

2．北电网络公司的员工管理机制有哪些值得借鉴之处？

答案: （1）北电网络公司的绩效考评特点表现在：一是注重员工行为，二是注重员工绩效目标。而且，在绩效考评中，北电网络公司坚持绩效管理与360度考评相结合的方式，注意根据公司要求适时调整绩效目标，同时注意主管与员工，以及员工与周围人的日常沟通，从而使绩效沟通成为经常化的行为，这会从一定程度上减轻员工压力。另外，北电网络公司的绩效考评既是看员工的业绩和工作表现，也是着眼于员工未来发展的，这就使得员工非常注意日常考评，因为这既是对自己负责，也是对他人负责。——10分

（2）北电网络公司的员工管理机制是一种人性化的过程管理，这种管理不仅重视员工的日常绩效和工作表现，而且注意通过职业发展规划来发展员工，使员工在获得公平的薪酬待遇的同时，还能获得被尊重的成就感，同时也获得自我实现的需要。另外，北电公司在员工内部调度中要求必须在一个岗位工作18个月或24月，这就为员工提供了较为充足地了解岗位工作的机会，而且，公司非常尊重有轮岗需求的员工，并通过轮岗来培训员工了解更多岗位的机会，避免了员工长期在一个岗位工作给他们的身心带来的疲劳感和厌倦感。此外，北电公司工作中消除等级的做法也是值得效仿的。——15分

五、改错题

【62】 人本管理强调人的作用，认为人是为做事服务的，实质上还是强调做事的重要性。

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