新加坡公务员薪酬制度及对我国的启示(版)(3)

力的期望和薪酬的发放。

新加坡的绩效评估通常包括试用期评估、年度评估和晋升评估等，其中与薪酬挂钩最为紧密的是年度评估。年度评估结果分为A、B、C、D、E共5个等级，直接影响绩效花红的发放。如，获A、B、C等级者，年终可多拿1.5个月、1个月、0.75个月的工资；而获D、E等级者将被扣发0.5-1个月的工资。

（三）总体收入水平随国家经济状况动态调整。 新加坡公务员的收入水平与经济状况之间也有密切的联系，除了上文介绍的常年可变动花红、增长花红等的发放与经济状况直接挂钩外。在出现衰退和灾难性事故的情况下，新加坡政府会削减各级公务员的工资和各项花红。如，2001年新加坡国内生产总值出现负增长，从2001年11月1日开始担任政治职位者及高级公务员的薪酬削减的10%，并且冻结了他们的加薪；2003年新加坡受到非典的影响，政府出台减薪措施，部长级减薪10%，超级公务员减薪5-9%，有薪酬阶公务员（R14-R10）则削减1-4%。7月份也仅获得1/4个月的年中花红，是20世纪80年代以来最低的数额。这项工作削减计划直到2005年才逐步恢复；2008年受世界性经济危机的影响，企业不景气，私营企业职工薪水下降，于是，新加坡政府再次下调公务员工资，各个级别的公务员工资比2007年减少了11-19%，如资深高级雇员降到35.3万新加坡

元，降幅是12%；议员工资降到19万新加坡元，降幅是16%。

（四）薪酬支付全货币化。

新加坡公务员实行“全现金”薪酬（All-Cash Wages），与传统的多种福利制度，如公共住房政策、公费医疗政策、公车使用等制度不同，“全现金”制度下的薪酬福利全部由现金支付，不存在非现金工资或隐蔽的额外奖金。该原则提高了公务员支配薪酬的灵活性，同时也提高了公务员工资的透明度，方便社会监督。李光耀曾开玩笑说“新加坡公务人员的工资是全亚洲最低的几个国家之一。”其有两层意思，一是指新加坡公务员没有任何灰色收入，二是指公务员工资薪金是政府给他们的全部收入。部长包括总理都没有配车，没有政府退休金和公费医疗，需要自己交纳商业养老和医疗保险，实际收入并不高。

四、新加坡薪酬制度的启示

新加坡的公务员制度，特别是在公务员录用、考核、培训及廉政管理等方面的先进经验，无疑值得我国大力借鉴，但在薪酬制度方面，由于与国家政体、经济发展程度等基本国情密切相关，导致两国薪酬制度的根本目的、面临的主要问题有巨大差异，不宜照搬。

如新加坡经济发达，社会流动性大，政府要实施精英治国的理念，就必须与各高薪行业争夺人才，这是导致新加坡

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朱兴龙.论儒家文化背景下新加坡高薪养廉政策.2008

公务员薪酬水平整体偏高的根本原因，而我国现发展阶段，公务员由于其稳定性成为社会青睐的职业，竞争日趋激烈，人才高度聚集，从供求关系的基本原理来说，暂不需要通过高薪来吸引人才。而且“全心全意为人民服务”这一执政党的宗旨也是《公务员法》规定的公务员义务，在目前社会整体薪酬水平不高的情况下，公务员高薪也显然有违这样的宗旨和义务。又如，我国地域辽阔，经济发展水平悬殊，公务员收入水平的统一性要求和地域经济的差异性之间的矛盾非常突出，如何兼顾公平和效率，统筹各地的公务员工资，是我国公务员薪酬制度设计中必须重点考虑的问题，而新加坡作为一个面积仅704平方公里，常住人口仅500万的城市国家，则不存在这样的问题。

但新加坡的薪酬制度仍有许多成功之处可资借鉴，可以作为进一步完善我国公务员薪酬制度的前瞻性参考。

（一）建立科学合理的工资调整机制。

曾有学者将我国公职人员工资制度概括为“低、平、乱、死”四个字。“低”指整体水平低；“平”指平均主义，缺乏合理的差异化；“乱”指工资标准多而杂，“外行看不懂，内行记不清”；“死”指工资管理体制过于集中，管得过死，地方缺乏自主权。经过几次全国性的工资改革，上述问题得到一定程度的缓解，但尚未根本解决。借鉴新加坡公务员薪

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毛飞.《中国公务员工资制度改革研究》.中国社会科学出版社.P194.

酬灵活的调整机制，有助于推动上述问题的解决。如，可以参考新加坡将公务员收入随国家经济状况动态调整的做法，将我国公务员工资指数化、与当地经济发展水平和发展目标挂钩，与物价等指数挂钩，建立动态调整机制，逐步落实《公务员法》规定的“公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应”。又如，可以参考新加坡公务员薪酬标准与私营机构薪酬挂钩的做法，实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。既可以与当地企业比较，也可以由国家统计全国平均标准，不同地区执行不同的比例，兼顾效率和公平。

（二）工资收入与个人绩效挂钩。

《公务员法》规定，公务员工资制度贯彻按劳分配的原则，体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素，保持不同职务、级别之间的合理工资差距。但在实际运作中，仍是“平均主义”的做法占了上风，公务员薪酬管理与绩效管理是脱节的，考核结果对个人收入的影响远小于新加坡，“奖勤”的作用不突出，“罚懒”的作用基本没发挥出来。公务员通过努力工作改善收入状况的途径在工资制度内基本得不到体现，提高收入的主要途径只有职务的升迁。于是造成了部分地区“官本位”意识盛行，公务员把注意力集中在升官上，而不是集中在做好当前的本职工作上。少数地区

领导职数膨胀，职位结构畸形，缺乏激励因素的工资制度也是导致这种现象的重要原因之一。要效仿新加坡的做法，进一步加强绩效考核的科学化、全面化，并将考核结果与个人收入直接联系起来，建立起在职务级别不变的情况下，通过个人努力可以提升收入的制度途径，使工资制度对公务员工作效能的激励作用更加明显。

（三）公务员薪酬公开化，货币化，减少公共开支。 在公务员整体工资水平并不高的情况下，仍有大部分人热衷于进入公务员队伍，这与社会上普遍认为公务员存在较多灰色收入的认识有一定关系。而近年来，中央各部委和各地陆续公布的“三公”消费数额，似乎在一定程度上印证了社会的普遍看法。而实际上，公务员“低工资、高补贴、多福利”的情况也在一定程度上存在，偏离了服务型政府的价值取向。在这种情况下，很有必要效仿新加坡的做法，将公务员的公费医疗、公车使用等隐形福利公开化、货币化，一方面可以提高公务员收入，并与人力资源市场价格更好的接轨，为建立与企业相当人员薪酬挂钩的制度创造条件；另一方面可以方便社会监督，消除社会对公务员收入不切实际的误解。在更高层面上来讲，也有利于减少公共开支，消除“三公”领域内的腐败现象。

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