案例分析

1. 员工法定假日加班，公司安排调休，是否合法？ 某公司9月份接到一批客户的玩具订单，要求公司在10月底出货。公司为完成订单，于是，在国庆节期间，安排生产部门加班。公司订单完成后，告知加班人员因为加班可以调休。11月份，员工领工资时，发现公司没有算加班费。员工于是向人力资源部提出质疑，认为公司应核算加班工资。人力资源部表示，国庆节加班，是生产计划的需要，由于交货期紧，要完成订单，而且公司也安排调休，所以不再发加班工资。员工不服，向当地劳动争议仲裁部门提出申诉，请求补发国庆节得加班工资。请问，员工的仲裁申请能够得到支持吗？

案例解析：员工的仲裁申请能够得到支持。法定休假日加班可以用调休代替加班费吗？这是违法。法定休假日加班不可调休，必须支付300% 的加班工资。本案中，公司安排劳动者在法定节假日加班，并以调休来代替。这种用调休的方式来代替加班工资的方法是不对的，具有明显逃避支付职工加班工资的义务的意图。劳动仲裁部门裁判该公司依法支付不低于员工工资300％的工资报酬。《劳动法》第 44 条第3 项规定，法定休假节日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的日工资。

2.品质部SQE工程师工作难量化，如何设定考核指标？ 深圳某高新技术企业，主要产品为通信设备，2010年通过ISO9000认证。公司设有品质管理部，其中经理1人，品质工程师4人，其中QA，QC各1人，ISO工程师1人，SQE（供应商管理品质工程师）2人。SQE工程师主要职责是：负责外协，外包公司的ISO9000质量体系审核，IPQC(制程品质管理)，OQC（出货品质控制），对接客户投诉处理等工作。2012年3月，某关键供应商的部件出现严重品质问题，并导致公司外贸订单不能够及时交付。公司总经理非常生气，要求人力资源部协助品质部做好部门的考核工作，明确SQE工程师的考核指标。如果不能够胜任工作，要求解除劳动合同。由于SQE工程师的工作很难去量化和考核，怎么设定考核指标呢？接 知识点：绩效考核是在一定的时间，通过制定合理的目标，客观的考核标准，对员工进行工作评价，激发员工积极性，提高工作效率的一种管理方式。绩效考核指标，明确了绩效考核的主要关注点，是绩效考核的关键依据。绩效考核指标，一般依据岗位职责，个人工作流程，工作输出等几个方面来设计考核指标。

案例解析：本案例中，SQE工程师的考核指标的设计，主要依据是他的主要工作内容和工作输出。SQE工程师主要职责是：负责外协，外包公司的ISO9000质量体系审核，IPQC(制程品质控制)，OQC（出货品质控制），对接客户投诉处理等工作。另外，注意到供应商的来料合格率，来料及时率，品质满意度是SQE的重点工作，所以应设计重点考核指标，客户

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投诉项可以作为不符合项，即扣分项处理。因此，SQE工程师的考核指标包括：1、供应商来料合格率2、供应商来料及时率3、供应商质量体系建设完备度，4、供应商品质流程的规范性（IPQC,OQC）5、客户投诉项（扣分项），6、客户满意度。客=户 3.延长试用期考核，可以不符合录用条件解除合同吗？ 刘某应聘某高新技术企业的销售经理，签订劳动合同，试用期2个月，2013/3/1-2013/4/30日。2013年4月15日，刘某提交转正报告。部门领导没有批准其转正申请，表示需要继续考察。2013年5月15日，人力资源部告知刘某，公司认为他不胜任销售经理岗位，不符合任职条件，决定解除劳动合同。5月20日，人力资源部根据劳动法“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，终止试用考核，解除刘某的劳动合同，并要求刘某办理离职手续。刘某认为过了约定的试用期，公司不能够以不符合录用条件，不胜任岗位为由解除劳动合同，否则，应给予经济补偿。公司认为，之所以延长试用期，是公司又给了刘某一次机会。请问，公司的做法合适吗？，某应商 案例解析：公司的做法不合适，这种做法是违法的。试用期后考核不合格，不可以不符合任职条件解除合同。刘某和公司之间争议的焦点在于：试用期满以后，公司延长了试用期，是否还有权对他以“在试用期间被证明不符合录用条件”为理由，来解除劳动合同。公司是在试用期内前两周，对刘某进行的考核，并延长了试用期继续考察，解除劳动合同的决定是在试用期后做出的。因此，公司尽管是在试用期内进行的考核，但通过考核得出不符合录用条件，并解除劳动合同的结论，却是在试用期满之后才得出的。因此，刘某已经是事实上的转正员工。劳动法规定：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同。如果公司要解除劳动合同，应该按照解除正式员工的做法，予以经济补偿。部件出现严重公司外 4.员工离职后未获批准，新签劳动合同，是否有效？ 人力 李某在某民营企业工作，任公司技术部经理，签订了为期3年的劳动合同。2012年4月，李某被猎头公司推荐到某外资公司上班，顺利通过面试并被录用。于是，李某提出书面正式离职申请，公司表示慰留，希望他认真考虑。一个月后，李某开始办理离职交接，并走离职审批流程，公司领导没有批准。李某离职后，直接到外资公司报到，并订立劳动合同。2012年6月，原公司表示，李某离职时没办理审批，劳动合同继续有效，要求回公司上班。李某表示不想再回去了，自己已经有了新工作。于是原公司向仲裁委员会提起申诉，要求李某和外资公司承担违约赔偿责任。请问，公司的仲裁申请有效吗？

案例解析：公司的仲裁申请是无效的。《劳动法》第二十四条规定：“经劳动合同当事人

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协商一致，劳动合同可以解除。”《劳动法》第三十一条又规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”李某按法律规定以书面形式通知企业，则企业应该予以答复。公司收到申请之后，没有给出答复，并没有办理离职手续。但是，李某是可以要求办理离职的。《劳动法》第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。因此，李某与原民营企业依据劳动合同产生的关系虽未从流程上解除，但是，事实上双方已经从法律的角度解除了劳动关系，双方不存在劳动关系。因此，李某与其签订劳动合同的外资企业，不应承担违约赔偿责任。因此，仲裁委员会依法确认李某与原企业所签订的劳动合同无效，李某不需要继续履行与原民营企业订立的劳动合同。资源部协助品质部做好部门的考核工作明员工不服从公司岗位调动被辞退，公司做法是否合法？

确 2010年7月，严某大学毕业后，到苏州某电脑生产厂家客服部做维修工程师，月工资2800元。2011年3月，公司因为客户品质检验不合格，被退回3批次的电脑。公司认为品质部人员不足，整体素质差，于是通知暂时调派部分维修工程师岗位大学生做QC(品质控制工程师)。严某被调到品质部，工作一段时间后，发现品质检验单调，重复。严某要求调回维修岗位，要求公司履行合同双方的约定，拒绝在生产车间做QC。公司认为，根据工作需要变动员工的工作岗位是企业行使用人自主权的正当行为，并做出处罚通知：以严某不服从公司的工作安排为由，要求严某一周内离开公司。请问，公司的做法是否合法？ 量化和考核，案例解析：员工不服从公司岗位被辞退，公司做法不合法。《劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应遵循自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”按照上述规定，合法的变更劳动合同必须同时具备3个条件：①劳动合同双方当事人在平等自愿的基础上提出或接受变更合同的条件；②必须遵守协商一致的原则，在变更合同过程中，双方当事人必须对变更的内容进行协商，在取得一致意见的情况下进行变更；③不得违反法律、行政法规的规定。也就是说变更合同的程序和内容都要符合法律和有关规定，不得违法。因此，在劳动合同履行过程中，一方当事人单方面变更劳动合同是不合法的。企业因生产工作需要，确需变动职工工作岗位时，要先同职工协商，取得一致意见后再变动。如果职工不同意变动，不能以行使企业自主权为由，强行在合同履行期间变动职工的工作岗位，甚至在职工一方不同意的情况下，做出限期离职的决定，这样做显然是侵犯职工合法权益的行为，也是一种违约行为。当然，用人单位确因生产需要变动职工工作岗位，经与职工协商但又不能取得一致，企业可以解除劳动合同，但必须按规定给予经济补偿。 怎么设定考核指标呢？

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6.企业效益不好，如何通过绩效考核优化人员结构? 。员某安卓软件企业公司，因经济形势不好，公司人工成本高，业务开展缓慢，于是考虑优化人员结构，辞退部分员工。由于历史原因，公司职能部门人员基数大，公司决定优先在行政部，财务部，人力资源部，法务部四个部门开始进行人员结构调整，如果人员调整的影响不大，再推广到公司的技术和销售部门。人力资源部考虑从绩效考核的角度去进行人员考核，进而优化员工队伍。在实施的过程中，由于职能部门的工作考核以工作计划考核为主，很多绩效评价差的人员的不认可绩效评价结果，并给人力资源部提出申诉。大家认为公司只不过是通过考核的手段来进行裁员，公司给员工带来不安定感，大家都无心工作。请问，人力资源部如何通过绩效考核优化人员结构？ 工于是向人力资源部提出质疑，认为公司应核算加班 知识点：绩效考核是在一定的时间，通过量化员工的工作目标达成情况的方式，通过制定合理的目标，客观的考核标准，对员工进行工作评价，激发员工积极性，提高工作效率的一种管理方式。 在人员优化的工作中，绩效考核可以作为一个重要的手段和参考依据。 案例解析：本案例中，人力资源部在人员优化的工作中，通过绩效考核评价员工工作表现，并最终作为人员优化的依据是可行的。具体实施，应采取以下方法：1、在公司推行绩效考核时，要做好考核制度的培训和宣贯。绩效考核只是一种手段，帮助大家提高工作效率，确保公司目标的达成。2、绩效实施完成后，考核双方应就考核的结果进行沟通。对于考核无法达到预期，应进行培训。3、培训后仍然无法胜任工作的，可以协商解除劳动合同，并予以经济补偿。以上过程，应在绩效考核制度和劳动合同管理制度中明确，同时人力资源部应保留相关证据。

法律条款：《劳动合同法》第40条第（二）项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

7.员工拒绝加班，公司能以严重违反规章制度辞退吗？

2012年8月，温州某皮鞋生产厂家，希望在“十一黄金周”推出本年度的主打产品，要求员工遵守厂纪厂规，按照公司的生产计划，服从加班安排。为了尽快让新款皮鞋上市，公司决定，员工平时每天加班4小时，大小礼拜（一周双休，一周单休）。连续加班1个月后，部分员工不满，多次提出休息的要求，公司生产忙为理由，要求员工配合。2012年9月中旬,张某等员工到下班后，直接打卡并自行离厂。在厂领导连续三次批评张某等人无效后，以不遵守厂纪厂规，严重违反公司管理制度为由，做出了辞退张某等人的决定。张某等人不服，寻求法律援助并上诉到劳动争议仲裁委员会，劳动争议仲裁委员会经过审理，裁决公司对张

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某等人做出的辞退决定无效。请问，员工拒绝加班，公司为什么不能以严重违反规章制度辞退

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案例解析：员工拒绝加班，公司不能以严重违反公司规章制度辞退。关于员工的工作时间，《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商一致后可延长工作时间，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时”。公司的决定，存在以下问题：①延长工作时间程序违法。公司既没有同工会协商，也没有与劳动者协商，单方面做出延长工作时间加班的决定，缺乏合理的法定程序。这种情况下，属于强制性加班。②延长工作时间超出了法律规定的限度。按照公司的要求，每日加班4小时，大小礼拜，已经超过了每月最高不得超过36小时的规定。③、错误地理解“厂纪厂规”，曲解了“严重违反规章制度”的概念。“厂纪厂规”是根据一定民主程序产生的企业内部规章制度，公司将临时的加班决定作为“厂纪厂规”，是不符合法律规定的。张某等人拒不执行厂领导延长工作时间的决定，不是“违反厂纪厂规”的行为，不能因此认为严重违反公司规章制度，也不能因此辞退张某等人。此外，企业经常会遇到生产任务紧急，确实需要加班的情况，但一定要按照法定的程序，在法定限度内适当安排。 班，是生产计划的需要，由于交货期紧 8.要员工试用期被外派培训，违约需要缴纳违约金吗？

2010年3月，王某应聘某LED生产厂家，做产品经理。公司为让王某了解LED生产原理，制作工艺，销售渠道，客户关系维护，做好产品线的规划管理。入职后不久，公司安排王某到新加坡参加1个月的外部培训，花费5万元，并签订了培训协议，约定服务期（给公司服务3年），违约责任（赔偿违约金5万元）。培训结束后，王某回到公司继续上班。转正前，他被某外资企业看中，于是向总经理书面提出了离职申请。总经理批示，同意辞职，但需按合同的约定赔偿违约金5万元。王某认为，试用期内员工提前3天提出解除劳动合同。总经理表示，公司批准辞职，同意其离职申请。王某外派培训花了5万元培训费，在培训协议中有约定，违约应该赔偿5万元，这与辞职并不矛盾。请问，公司的要求合法吗？求补发国庆知识点：培训协议，公司让员工参加专业技能，管理技能等培训，承担专项的培训费用，签订协议，约定双方必须履行的义务和责任。培训协议通常和服务协议挂钩，说明付费的标准和服务的年限等相关问题。公司为保护自身利益，一般在新员工入职后签订培训协议，员工在接受专业的技术培训，管理培训，公司承担培训相关费用，员工应遵守培训协议内容，违

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案例解析：员工试用期被安排外训，不可以要求补偿金。案例中，公司的要求表面上看

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