人员素质测评期末复习(2)

（3）个人的每一行为表现都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征性（即原理一）。

（4）素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，人员素质测评可以综合不同环境中的刺激，使个体对这些不同的刺激做出一致的反应行为（即原理二）。

（5）根据素质模式表明了素质测评的可能性：

（S代表刺激，Q代表素质，R代表反应，M代表标准，J代表评判，O代表结果）。这也是在人员素质测评中最本质的东西。

从以上讲述的知识与理论并结合事实足以表明了人员素质测评的必要性和可能性.

2.论述人员素质测评与绩效考评的关系。

答：区别：人员素质测评是对主体工作前条件的分析与确定，以任职资格为标准，为人事的配置提供合理依据。

绩效考评是对主体工作后的分析与审评，事与结果的考察，以职责与任务为标准，对配置的优劣做评价。

联系：相辅相成 测评为考评的起点和背景，考评为测评提供实证与补充。 网络版:

素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值与价值的判断过程；或直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。 素质测评与绩效考评的区别

：素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，是对人与条件的测评，以任职资格条件为标准。绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定，主要是考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定素质测评与绩效考评的联系：绩效考评与素质测评是相辅相成的，素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充；素质测评为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。

3.如何在人员素质测评中正确的使用心理测验？ 定义编辑

心理测验是根据心理学原理，设计程序，对心理因素进行测量。心理测验一般测量比较有代表性的问题。心理测验类似问卷，不同之处是心理测验要求被试最好的完成测验，而问卷则只要求被试平常发挥就行。一个实用的心理测验必须要具备信度和效度。

被试在测验中被测量的问题应该相同，并且答案也应该一视同仁。例如：一个数学测试要求被试回答：在一场足球比赛中，有两个选手得了红牌，剩多少人在场比赛？要回答这个问题就要了解足球规则，这是一场不标准的比赛。 阐释

心理测试就是通过心理科学方法和手段，对反映在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和量化分析，并给以相应的科学指导。

尽管心理测试是心理学研究的必要手段，在实际的生活中也得到了越来越广泛的应用，然而要注意的是，心理测试只是提供一定的参考。人是发展成长和变化的，心理测试仅仅提供个人在进行测试的那个时间点的状况特点，因此过分夸大心理测评的效果也是不对的。 在此特别提醒各位的是，心理测试只能提供一个专业的心理学方面的参考，并不能为一个人下终生的论断。无论任何人，在对测试结果进行解释的时候必须慎之又慎，不要把心理测试结果当成是“终生的标签”。

类似的心理测试很多，但测试的结果仅供参考，心理测试不是心理健康的唯一标准，心理测试细节应由专家再分析；因为心理测试是以心理健康社会常模为标准测试，心理测试的常模标准是动态的，比如国外的测试常模和过去的测试常模不一定符合当代社会的普遍现象；另一方面，当事人在心理测试的时候是一种心态，测试以后可能又是一种心态；还有心理测试题是否恰当、是否有暗示性、当事人对心理测试的态度、测试答案怎么分析都是影响心理测试的因素，心理测试在专业领域叫心理测量，网络上的心理测试多是娱乐游戏性质。 常见的心理测试按目的可以分为以下几种：

1．能力测验：包括智力测验和特殊能力测验。前者主要测量人的智力水平，后者多用于升学、职业指导服务(如绘画、音乐、手工技巧、文书才能、空间知觉能力等等)。 2．人格测验：主要测量人的性格、气质、兴趣、态度等个性特征和各种病理个性特征。

3．记忆测验：包括短时间记忆测验和长时间记忆测验，主要用于外伤引起的记忆损害和老年人记忆减退。

4．适应行为评定：评估人们社会适应技能，包括智慧、情感、动机、社交、运动等因素。 5．职业咨询测验：是近年来发展迅速的心理测验，由于许多年轻人希望在未来竞争中既能发挥自己的潜能、气质，又能适应自己的兴趣、爱好，因此在择业前往往求助心理学家

种类编辑

心理测验是判定个别差异的工具，个别差异包括很多方面，并可在不同的目的与不同的情境下去研究，这就使测验具有了不同的类别和功用。

功能分类

1．能力测验

能力一词，其含义颇为笼统。从心理测验的观点看，可将其分为实际能力与潜在能力。实际能力是指个人当前“所能为者”，即代表个人已有的知识、经验与技能，是正式与非正式学习或训练的结果。潜在能力是指个人将来“可能为者”，是在给予一定的学习机会时，某种行为可能达到的水平。有人把测量潜在能力的测验称作能力倾向测验（亦称性向测验）。实际上二者很难分清。能力测验又可进一步分为普通能力测验与特殊能力测验。前者即通常说的智力测验，后者多用于测量个人在音乐、美术、体育、机械、飞行等方面的特殊才能。 2．成就测验

主要用于测量个人?或团体 经过某种正式教育或训练之后对知识和技能掌握的程度。因为所测得的主要是学习成就，所以称做成就测验，最常见的是学校中的学科测验。无论成就测验还是能力测验?包括能力倾向测验 ，所测得的都是个人在其先天条件下经由后天学习的结果。不过成就测验多是测量有计划的或比较确定的情境（如学校）中学习的结果，而能力测验，特别是能力倾向测验则是测量较少控制的或不大确定的情境中学得的结果，也就是在个人生活中经验累积的结果。 3．人格测验

人格测验主要用于测量性格、气质、兴趣、态度、品德、情绪、动机、信念、价值观等方面的个性心理特征，亦即个性中除能力以外的部分。

对象分类

1．个别测验

个别测验每次仅以一位被试为对象，通常是由一位主试与一位被试在面对面的情形下进行。此类测验的优点在于主试对被试的行为反应有较多的观察与控制机会，尤其对某些人（如幼儿及文盲）不能使用文字而只能由主试记录其反应时，就非采用面对面的个别测验不可。个别测验的主要缺点是不能在短时间内经由测验收集到大量的资料，而且个别测验手续复杂，主试需要较高的训练与素养，一般人不易掌握。 2．团体测验

团体测验是在同一时间内由一位主试?必要时可配几名助手对多数人施测。此类测验的优点主要在于可以在短时间内收集到大量资料，因此在教育上被广泛采用。团体测验的缺点是被试的行为不易控制，容易产生测量误差。

方式分类

1．纸笔测验

测验所用的是文字或图形材料，实施方便，团体测验多采用此种方式编制。文字材料易受被试文化程度的影响，因而对不同教育背景下的人使用时，其有效性将降低，甚至无法使用。 2．操作测验

操作测验项目多属于对图片、实物、工具、模型的辨认和操作，无需使用文字作答，所以不受文化因素的限制。此种测验的缺点是大多不宜团体实施，要花费大量的时间。 3．口头测验

测验项目为言语材料。主试口头提问，被试口头作答。以上几种分类都是相对的，从不同的角度进行分

类，同一个测验可以归为不同的类别

过程分类

1．标准化测验

当测验按照标准化程序进行编制时，所得的测验是一种标准化测验。标准化测验一般由素养较高的心理学专业人员编制，程序较规范、完整，所花的代价较高，因此，标准化测验的科学性与价值也较高。标准化心理测验通常也称为心理量表，它不仅在编制程序上要标准化，而且在测验施测、分数评定、结果解释方面也要标准化。

2．非标准化测验

与标准化测验相对的是教师自编的非标准化测验。这类测验不能准确地在一个分数量尺上鉴定被试的心理水平，它只能粗略地用于对人的心理个别差异进行分类或分等

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工作程序

⒈向求助者说明选用量表对确诊的意义并征得求助者同意 ⒉依据求助者心理问题的性质，选择恰当的心理测验项目

⒊测量结束如果与临床观察、会谈法的结论相左，不可轻信任何一方。必须重新进行会谈，而后再进行测评。

使用要求

①、说明测量选用的测量手段 ②、求助者表示同意 ③、选择适当的测验项目 ④、测量结果与观察结论一致

恰当项目

⒈选择测评量表，应有指向性。SAS 、SDS

⒉为了确定非情景性症状的性质，应启用人格问卷，以便探索症状的人格因素。EPQ、16-PF ⒊为寻找早期原因，可选用病因探索性量表，可以查找两年以来是否有重大生活事件发生，或是否有应激的叠加效应发生等等。SCL-90、LEF ⒋为排除疾病而使用量表。MMPI、智力量表

注意事项

①、不能随意使用

②、不能单纯依据心理测验结果给出诊断 ③、不能在诊断目的以外使用

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