e-HR软件发展历程与展望(精)(2)

第一,完善e-HR产品化

e-HR功能比较多,点比较杂,现在不少商品化软件都已注意到这个问题,开发的软件基本都是基于平台开发,具有灵活的结构,提供可扩展的开发平台。基于平台软件开发应用产品,这也是未来e-HR发展的必然方向。

第二,提高软件集成度

一方面是提供的商品软件功能必须涵盖每个业务模块的需求,实现网络应用,数据实现共享,避免重复建库;另一方面就是提供丰富灵活的接口,特别是能够自动生成上级单位所需要的数据,数据既能导入,也能导出。

第三,选择良好的合作伙伴

企业e-HR不能局限于眼前,要着于同企业战略性成长,e-HR软件厂商不再是一个简单的一次性采购供应商,而是要伴随企业人才战略而共同发展的战略合作伙伴。集团信息化要考虑统一规划,实现集团管控的一体化规划。

鲍鹏:真正市场化e-HR产品的起步和发展远远没有像今天财务和其他企业资源管理软件类发展成规模。

其中的原因我分析有几点:首先e-HR 始终没有成为企业的核心需求,在很 多企业老总的意识中,通过e-HR管理只能减轻人力资源管理部门工作负担,但对整个企业的贡献价值有限。这注定了企业在这方面的投入会非常有限。其次人力资源管理本身的业务很复杂,没有一定标准或规范可以遵循,而且不同的行业的企业、不同性质(内资、外资、民企的企业、甚至相同行业的不同企业在人力资源管理思想上都存在很大的差异。这样的客观事实阻碍e-HR软件的快速发展。相比之下财务软件等其他企业管理软件由于其管理需求的相对迫切性和规范化有着更广阔的市场,因此发展的速度也明显高于e-HR。

很多企业对管理软件的认识上存在的几个误区:过分理想化看待,过分迷信软件,或者说对软件的期望值过高。从没有软件一步跳到认为软件是解决一切问题的根

本。软件可以提升管理,但不是万能的,不能靠软件解决管理问题。追求软件的大而全:认为必须选择购买包含所有管理功能的软件,不考虑企业的实际需求;投资软件远远超越实际用到的功能,造成浪费。

对e-HR的认识需要提升,这里面包含两个方面,一方面是对软件功能的认识,一方面是对企业管理的认识。两者都很清楚才能选择最适合并能成功实施的产品。

王叁寿:中国的e-HR进程缓慢,存在诸多问题,有企业内部从高层意识上和HR本身专业理论学识上的缺陷,但是亟待突破发展中的瓶颈是软件开发和人力资源管理的脱节、生搬硬套。由于中国软件开发人员不熟悉先进的人力资源管理思路,频频在对企业现有人力资源管理了解的基础上实现“无纸化”,并没有和企业的人力资源改革结合起来,最终未能达到企业优化人力资源管理要求,一旦企业进行人力资源变革,所采用的现有人力资源管理软件就需要重新设计。

还有就是条块分割、资源整合力较弱。当下,市场上大多数人力资源管理软件可能包含招聘、选拔、培训、绩效、薪酬等几个模块,但这些模块条块分割,只能在模块内进行简单的信息加工,并没有实现模块之间系统的资源整合。由于HR行业的特殊性,使其无法与财务软件的规范性统一性相比。

企业在着手e-HR工作时,更要从企业的实际情况出发,充分考虑企业原有的电子硬件平台基础,以及原有的财务、物流、业务等信息系统的建设水平,简单易用;更要摒弃西方人力资源管理理念,摒弃抄袭,与国内人力资源管理紧密结合。

杨毅:企业安装了e-HR之后,是不是就万事大吉了?千万不要高兴得太早! e-HR的出现,仅仅只是为“硬”管理提供了高效的工具。而要想最大程度地发挥管理的价值,“软”管理则必不可少。“软”“硬”兼施,珠联璧合,才有可能实现人力资源管理的价值。而如果缺少了以人为中心的“软”管理,只想依赖“硬”管理提升人力资源的整体管理水平,那么,e-HR就难免成为绣花枕头。

“软”管理是构建企业整体软实力的关键所在!

要想在管理方面获得重大突破,并以此推动企业的长远发展,必须要在以下三个方面进行重点关注。

第一,中层管理的有效突破。

本土企业的中层管理者,多半是从业务层面提拔而来。他们是企业发展的中流砥柱,也是战略执行的有效保障。但同时不可忽视的问题是,由于中层管理人员管理能力的严重欠缺,致使团队管理混乱,整体战斗力锐减。并由此造成员工满意度不断降低,流失率居高不下,人才培养后继乏力,高效执行也就无从谈起!中层管理者“人才杀手”的恶名,更成为企业前进道路上的严重障碍!

中层管理的有效突破,已经是迫在眉睫!因此,中层管理人才的培养,应该作为企业战略性人力资源管理的重中之重!

第二,人本管理和精细化管理的实施。

传统人力资源管理的特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,其管理的形式和目的均是以“控制”为导向,其核心是“管”;而现代人力资源管理则以“人”为核心,管理的根本出发点是“着眼于人”,更注重人的个性发展,并根据员工个人的不同性格,制定更加具有针对性的管理方法,以达到个人价值的最大发挥,其核心是“理”。

在更强调个性发展的时代(特别是个性化的80后、90后大规模进入职场,传统的管理手段已难奏效。更加注重“人”的作用,将成为未来企业致胜的关键。也是人力资源管理发展的方向。

第三,战略性人才的选拔和培养。

对于管理者而言,除了要保障企业战略的有效执行之外,还有一个非常重要的任务,那就是“选人”。特别是战略性人才的选拔和培养,应成为人力资源管理的又一项重要工作。只有拥有了大量优秀的人才储备,才有可能为企业的发展源源不断的动力支持。

展望篇:

张振坤:非常乐观地看待e-HR软件行业的前景,我认为e-HR软件市场非常大。未来十年e-HR管理软件将会在集团战略人力资源管控和战略人力资本开发方向有较成熟的发展。

蒋建军:传统的管理软件是消耗企业成本的事物,传统的人力资源管理软件还是解决管理流程的问题,并没有想到要对企业经营提供什么帮助,所以未来的管理软件一定要为企业经营服务,为战略服务。再就是人力资源管理软件要配套实施,这对于中小企业是用不起的,所以将来saas是一种发展趋势。

勇喜:人力资源管理软件领域分为两部分,一部分是集团层次,另部分是中小企业。集团管控实现了集中核算、资金管理、预算、物资等管控内容,下一步的管控重点就是人力资源。从当前的需求趋势来看,未来两至三年HR软件的投资建设将持续成为软件领域的热点,这一波投资热潮的主要动力就是集团企业对HR的集中管控,集团企业对高端HR 产品将会保持旺盛需求,相信两年内将是他们的集中建设周期。三年后市场增长热点将会向中小企业转移。

鲍鹏:用e-HR的发展来映射整个管理软件领域,具有相当的代表性。 在预测未来的管理软件发展,首先要预测市场需求的趋势。那么从目前市场存在的问题可以预见一些未来的市场变化。

首先可以肯定目前的市场的需求是在不断增加的,通过成功经验也好、失败的教训也好,总之人们对管理软件的认识会越来越清楚,越来越理性。过分考虑企业的未来不确定因素,认为企业将来怎么发展,如何管理不知道,因此过分看重软件的可塑性,牺牲了实用性。这些误区多少也误导了很多管理软件厂商的发展,产品上都在追求大而全。但是当企业逐渐实施这些产品后,才逐渐提升了认识,买回来的系统50%是派不上用场的,却有5%不能满足需求,这将促使市场和产品的细分,专业程度也不断提高。甚至完全有可能某些厂商转向专门制作不同的功能模块。

彭成宝:在知识经济、全球化和金融危机的大背景下,现在我国集团企业与跨国公司的最大差距在于集团管控模式的落后,集团化人力资源管理面临以下挑

战:建立集团领导力,培育具有国际竞争力的大企业集团;提升集团整体价值;吸引关键人才;留住关键人才;提高劳动生产力;考察评估关键人才的贡献,以人创造经营价值;人力资源管理模式的快速变革。

为成功应对这些挑战,在可以预见的未来,集团化人力资源管理系统将由一般性人力资源管理向人才管理转型,运用整合性人才管理系统,协同发挥人力资源管理各专业模块的综合效能,达成集团整体战略目标。集团化企业人力资源管理将借助信息技术实现人才集中管控与分散应用,支持集团整体人才战略执行,最大化集团人才资本的整体价值。IT技术的应用将促使人力资源职能管理进一步向业务伙伴转型,人力资源专业人员在企业决策中将发挥更大作用。

王玉霞:面对新形势下人力资源管理的新挑战、新问题,利用信息技术“构建高绩效组织,实现精细化管理”,使企业在人均产出率、人力资本回报率等指标上不断提升,建立以人为核心的竞争能力,必将成为未来企业管理的焦点和热点。

e-HR系统在高效处理人力资源日常工作,缓解事务工作压力的同时,还可以利用软件智能化的预警提示,将具有时效性的工作提示出来处理,极大地减轻人力资源工作者的工作强度。

e-HR系统的招聘业务平台,可有效地控制一些关键节点,如招聘需求的审批、应聘人员的人岗匹配,面试评估等功能,有效地进行人才的甄选,化解盲目进人给企业带来的风险。

e-HR系统的绩效管理平台, 可以帮助企业更好的进行360度、KPI、BSC和目标管理等多种方式的绩效考核和绩效过程管理,有效消除人为因素如“老好人”、“近视效应”等带来的管理问题,帮助企业持续提升员工和组织的绩效。

杨毅:由于信息化本身的特点,以及人本管理和精细化管理成为发展趋势的情况下,传统HR的许多“软”性管理工作并非e-HR可以替代,许多重要的工作还是要靠“人”来完成。e-HR要想发挥更大作用,应积极利用自身优势,需要在以下两个方面做出努力,以达到与传统HR实现优势互补。

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