五星级酒店一线员工的薪酬福利现状(2)

借鉴的稳定一线员工队伍，提高他们工作积极性，创建学习型酒店的措施。一线员工中的实习生在一些五星级酒店甚至达到了25%的比例，酒店只需支付他们较低的薪水，大大节约了酒店的人力成本。但低廉的收入必然挫伤实习生的积极性，酒店需从其他方面稳定这支一线员工队伍。首先要请经验丰富，耐心热情的老员工作为他们的mentor(导师)，指导他们熟悉酒店文化和服务流程，克服畏难情绪，必要时进行心理辅导;然后是对他们进行人性化管理，避免呵斥和生硬的管理，采用情感和制度相结合的管理模式，多赞扬，多鼓励，以情感人，以理服人;还要作好日常工作中的考评工作，对实习生的表现做到心中有数，留下最优秀的实习生成为酒店员工。

3. 确立个性化的明确的职业生涯规划

一线员工并不会以薪酬福利作为唯一的考量因素，目标管理理论告诉我们，在一个明晰的未来图景面前，作为酒店的薪酬福利制度的补充，个性化的明确的职业生涯规划是给予一线员工的重要激励因素。富有竞争力的薪酬福利待遇和个性化的员工职业生涯规划。具体来说就是薪酬福利水平的市场化，这是留住一线员工的物质基础;而个性化的员工职业生涯规划，具体来说就是晋升体制的开放性，酒店需要拥有一个动态的管理接续计划。目前不少五星级酒店的高层管理人员都是从国外或香港引入的“空降兵”，他们经验丰富，具有国际视野， 但基层管理人员一般是从一线员工中挑选出人才梯队，对其进行跨部门交叉培训，或者语言强化训练，或者送学校深造等。这既可以实现本土化的酒店人力资源目标，又能设立充满吸引力的职业目标，达到员工的职业生涯目标与酒店的发展目标达成一致的理想结果。 另外，借鉴外企的经验，可以实行管理培训生制度，具体来说，就是酒店每年从应届的酒店管理专业毕业生中选择适合酒店发展和具有潜力的员工，有针对性地为其量身定做全面的培养计划，并在一些部门轮岗，通常为期一年，为其管理生涯打下良好基础的一种制度安排，若其表现达到要求，则可晋升到管理岗位。由于酒店的进入门槛低，薪酬福利和其他行业相比不具有吸引优势，“柠檬市场”造成高学历的专业人才不选择在酒店就业，使得不少五星级酒店存在基层甚至中层管理人员青黄不接，素质不高的问题，酒店发展缺乏后劲。管理培训生制度可以较好地解决这个问题：对酒店管理专业的本科生甚至硕士生而言，在可以通过努力成为酒店管理人员的前景下，他们愿意接受较低的薪酬，并且在基层岗位安心工作一至两年;而对于五星级酒店而言，其可以通过培训和观察表现来解决高学历专业人才眼高手低、实践和理论脱节的问题，并且储备大批优秀专业人才。广州粤海酒店集团实行的“金鹰计划”，就是专门针对大学生的培养计划，主要措施是通过约定时间段的轮岗培训，配备专门的训导师，使大学生短时间内迅速了解和掌握酒店各部门的运作流程，再投身于最适合其性格和兴趣的部门工作。目前粤海酒店集团旗下的大学生数量和低流失率远远领先于行内平均水平。这也许能给其他酒店以借鉴意义。（本文摘自陈薇《五星级酒店一线员工的薪酬福利状况和对策研究》）

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